Obsah nového zákoníku práce, který byl publikován pod číslem 262/2006 Sb., vždy vyvolával a zřejmě bude i nadále vyvolávat rozporuplné reakce, což ovšem vzhledem k jeho charakteru jako předpisu, který upravuje vztahy dvou odlišně zainteresovaných skupin - zaměstnavatelů a zaměstnanců - není nijak neobvyklé. Ačkoli by bylo snadné se ztotožnit s některým v médiích prezentovaným postojem a jistě by nebylo obtížné nalézt pro něj i dostatečné argumenty, pokusili jsme se o rozbor hlavních změn, které nový zákoník práce přináší. Konečný názor na tento předpis by si měl udělat čtenář především sám. Pomůže mu ale i obsáhlá příloha, která se objeví v nejbližších číslech Ekonoma.

NOVÉ POJETÍ. Jednou z hlavních změn, kterou nový pracovní kodex přináší, je liberalizace v rámci pracovněprávních vztahů. Zákoník práce změnil svou podstatu - ze zákona, který účastníky pracovněprávních vztahů limitoval pouze na to, co je dovoleno (a že toho moc dovoleno nebylo), se změnil na moderní kodex, podle něhož je povoleno vše, co není výslovně zakázáno. Teoreticky se proto účastníci pracovněprávních vztahů mohou individuálně dohodnout na vzájemných právech a povinnostech, a to buď zcela odlišně od zákonných ustanovení, či dokonce si stanovit taková práva a povinnosti, která v zákoně vůbec řešena nejsou.

Tuto původní představu se však nepodařilo zcela prosadit. Přestože nový zákoník práce posiluje do určité míry smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů, obsahuje sedm okruhů případů, ve kterých se účastníci nemohou odchýlit od ustanovení zákona. Ačkoli se v některých případech jedná o pochopitelná omezení smluvní volnosti, jsou zde obsažena i některá omezení, ve kterých bychom mohli spíše než oprávněný důvod hledat určitou nejistotu a obavy před úplným uvolněním dosavadních velmi striktních pravidel. Pro ilustraci celkového rozsahu omezení smluvní svobody zde uvádíme všechny tyto případy.

Nový zákoník práce neumožňuje odchylnou úpravu od následujících ustanovení, která:

Odkazují na použití občanského zákoníku.

Týkají se úpravy účastníků pracovněprávních vztahů.

Upravují náhradu škody, není-li zákoníkem práce stanoveno jinak.

Ukládají povinnost. V tomto případě se však zákonodárce pokusil zákaz zmírnit a stanovil, že zákaz neplatí, jestliže se bude jednat o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Bohužel už není jasné, kdo onen prospěch zaměstnance posoudí - sám zaměstnanec, zaměstnavatel nebo až soud?

Zpracovávají předpisy Evropských společenství, opět s možností odchylky ve prospěch zaměstnance.

Jsou stanovena přímo výčtovou metodou.

Z jejichž povahy vyplývá, že se od nich není možné odchýlit, tj. ustanovení která mají kogentní - kategorickou povahu. Podle názorů mnoha odborníků budou tyto případy v praxi činit největší potíže, jelikož povaha ustanovení je dána jeho jazykovým vyjádřením. Může se tedy stát, že různé pohledy na to, zda je dané ustanovení nebo jeho část kogentní či nikoliv, se mohou diametrálně lišit. Konečné stanovisko opět vysloví až soud. Vzhledem k rychlosti soudních řízení budou však obě strany po dlouhou dobu ponechány v nejistotě.

Další poměrně zásadní změna, kterou nový zákoník přináší, se týká vzájemného vztahu pracovního a občanského práva. Prakticky to znamená, že se již opouští dosavadní koncepce zákoníku práce jako jednotného izolovaného předpisu, který upravuje veškeré otázky vyplývající z pracovněprávních vztahů samostatně. Nový kodex je postaven ve vztahu k občanskému právu na principu delegace, tzn. že ustanovení občanského zákoníku se použije na pracovněprávní vztahy pouze tehdy, jestliže to zákoník práce výslovně stanoví.

Používání ustanovení občanského zákoníku bude, zejména bezprostředně po jeho účinnosti, představovat pro personalisty poměrně velkou komplikaci. Personalisté se budou muset nejen s předmětnými ustanovení seznámit, ale rovněž budou muset zvládnout i jejich interpretaci, která je v mnoha případech dokreslována soudní judikaturou.

Do konce roku 2006 byl zákaz tzv. švarcsystému obsažen pouze v zákoně o zaměstnanosti, který ukládal právnickým a fyzickým osobám povinnost "zajistit plnění svých běžných úkolů, vyplývajících z jejich předmětu činnosti, svými zaměstnanci". Tato situace se však k 1. lednu 2007 změnila, a to na základě tzv. doprovodného zákona k novému zákoníku práce, který předmětný paragraf vypustil.

Současně s touto změnou se však v novém ZP objevuje definice pojmu "závislá práce" a povinnost vykonávat závislou práci pouze v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce. Za závislou práci se považuje práce:

vykonávaná ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti,

výlučně osobní povahy,

podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, na jeho odpovědnost a jeho náklady,

za mzdu, plat nebo odměnu,

v pracovní nebo jinak stanovené době.

Zákaz "švarsystému" je tedy implicitně zahrnut ve výše uvedené právní úpravě závislé práce.

VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU. Od 1. ledna lze pracovní poměr u všech zaměstnanců podnikatelské sféry zakládat výhradně pracovní smlouvou. Volbu jako zvláštní způsob založení pracovního poměru už nový zákoník práce nezná. Jmenování vedoucích zaměstnanců bylo v novém předpise zachováno pouze u některých zaměstnanců nepodnikatelské sféry.

Tři povinné náležitosti pracovní smlouvy (druh, místo výkonu práce a den nástupu) zůstávají beze změny. Mění se pojem místa výkonu práce na "místo nebo místa, ve kterých bude práce vykonávána". Pokud pracovní smlouva nebude obsahovat sjednání pravidelného pracoviště, bude pravidelným pracovištěm sjednané místo výkonu práce. Pokud však toto sjednané místo výkonu práce bude širší než jedna obec, bude se za pravidelné pracoviště považovat obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Jak už bylo výše uvedeno, u podnikatelské sféry nebude možné pracovní poměr vedoucích zaměstnanců zakládat jmenováním. Aby bylo možné obměnit management společnosti, byla do zákoníku práce zakotvena možnost sjednat si s vedoucími zaměstnanci první a druhé řídící úrovně jejich odvolání za předpokladu, že těmto zaměstnancům bude umožněno se jejich funkce vzdát. Ujednání o odvolání a vzdání se funkce musí být písemné. V této souvislosti je nutné upozornit na přechodné ustanovení nového zákoníku práce, které považujeme za legislativní chybu, a které bohužel zamotalo hlavu většině zaměstnavatelů.

Na základě tohoto ustanovení se totiž manažerské smlouvy stávajících vedoucích zaměstnanců automaticky překlopily k 1. lednu 2007 do smluv pracovních, ale bohužel už bez možnosti tyto vedoucí zaměstnance odvolat. Možnost odvolání svého stávajícího nejvyššího managementu si tak zaměstnavatelé díky této legislativní chybě museli opět s každým vedoucím zaměstnancem výslovně sjednat. Problémem bylo a je, že ne vždy jsou členové stávajícího nejvyššího managementu k tomuto ujednání o odvolání svolní.

UKONČOVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU. Přes veřejně deklarovanou změnu celé koncepce platného zákoníku práce, včetně rozšíření možností ukončení pracovního poměru, se úprava nového zákoníku práce v této oblasti prakticky neliší od svého předchůdce.

Zaměstnavatel tak bude moci i nadále dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce, které jsou téměř stejné jako výpovědní důvody, jež jsme znali do konce roku 2006. Jedinou změnou je rozdělení důvodu, pro který zaměstnanec nemohl konat dosavadní práci vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, na dva důvody, a to pokud:

zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí a

zaměstnanec z důvodu svého zdravotního stavu dlouhodobě pozbude schopnost konat práci.

Pozitivním posunem je vypuštění tzv. nabídkové povinnosti ze všech typů výpovědí. Zaměstnavatelé tak nejsou nadále povinni propouštěnému zaměstnanci nabízet jinou vhodnou práci či jinak prokazovat, že tato práce u něj k dispozici není.

Podstatnou změnou je i sjednocení výpovědních dob na minimálně 2 měsíce. Tříměsíční výpovědní doba, na kterou má podle dosavadní úpravy zaměstnanec nárok v případech, kdy od zaměstnavatele dostane výpověď z organizačních důvodů, se v novém zákoníku práce již neuplatní. Na druhou stranu však nový kodex dává smluvním stranám možnost si sjednat výpovědní dobu delší, než je zákonná dvouměsíční lhůta. Bohužel takové prodloužení připouští pouze za podmínky, že takto prodloužená výpovědní doba bude pro obě strany stejně dlouhá.

Dále dochází k navýšení minimální výše odstupného z dvojnásobku průměrného výdělku na trojnásobek. Úplnou novinkou je dvanáctiměsíční odstupné v případě výpovědi z důvodu neschopnosti výkonu práce, kterou si zaměstnanec přivodil pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Připomínáme, že odstupné je možné zvyšovat nejen v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise, ale i individuálně, například v pracovní smlouvě, popřípadě v jiné dohodě.

Podstatnou změnou týkající se dohody o ukončení pracovního poměru je povinnost její písemné formy a to nově pod sankcí neplatnosti.

Možnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době bez udání důvodu se nemění. Nově však nebude možno zrušit pracovní poměr ve zkušební době během prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Jelikož byl přijat zákon odkládající účinnost zákona o nemocenském pojištění, posune se účinnost tohoto ustanovení až na začátek roku 2008. Na zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance se uvedené omezení nevztahuje.

V případě okamžitého zrušení dochází k prodloužení subjektivní lhůty z jednoho na dva měsíce. Pokud pracovní poměr zruší zaměstnanec z důvodu, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat nebo jejich část do 15 dnů po splatnosti, bude mu nově příslušet odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Vzhledem k tomu, že pracovněprávní spory patří do běžné praxe zaměstnavatelů v České republice, je rovněž třeba upozornit na důležitou změnu v oblasti neplatného rozvázání pracovního poměru, a to zrušení moderačního práva. Dosud bylo možné, aby v případě, kdy soud potvrdil, že pracovní poměr byl neplatně skončen, zaměstnavatel požádal soud o zkrácení či nepřiznání náhrady mzdy zaměstnanci za dobu trvání soudního sporu (tzv. moderační právo soudu). Nový zákoník však tuto možnost již zaměstnavatelům v budoucnu nenabídne. Vzhledem k současné délce projednávání pracovněprávních sporů v České republice se může tato změna projevit v dramatickém nárůstu nákladů zaměstnavatele.

PRACOVNÍ DOBA. Nový kodex změnil definici pracovní doby. Není to pouze čas, během něhož je zaměstnanec povinen konat práci, ale i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Tato změna odráží novou úpravu pracovní pohotovosti, kterou bude možno konat pouze na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele.

Zpřísněno je rovněž v minulosti porušované ustanovení týkající se střídání zaměstnanců ve směnách. Zaměstnavatelé často za účelem zachování jednosměnného provozu a tím i 40hodinového pracovního týdne uzpůsobovali svůj provoz úmyslně tak, aby se zaměstnanci po určitou, někdy i velice krátkou dobu při střídání směn překrývali. Tím pak nebyla naplněna definice střídání ve směnách. Podle nového kodexu je střídání ve směnách rovněž naplněno, pokud dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn po dobu maximálně jedné hodiny.

Zaměstnavatelé, kteří se potýkají s přechodnými požadavky na růst či pokles výroby nebo poskytování služeb, určitě přivítali nový institut tzv. konta pracovní doby. Z hlediska praktického využití tohoto institutu je ovšem nevýhodou, že jednostranně zvýhodňuje zaměstnavatele s odborovou organizací, který může v kolektivní smlouvě upravit vyrovnávací období až do výše 52 týdnů po sobě jdoucích, oproti zaměstnavateli bez odborové organizace, který může vyrovnávací období stanovit pouze v délce 26 týdnů.

Ke zvýhodnění zaměstnavatelů s odborovou organizací došlo i na úseku nerovnoměrného rozložení pracovní doby. Ačkoliv dosavadní zákoník práce umožňoval vyrovnávací období pro všechny zaměstnavatele v rozsahu 12 měsíců, nový kodex vyrovnávací období u zaměstnavatele bez odborové organizace limituje na 26 týdnů. Tato změna bude mít výrazný dopad pro řadu podniků, které běžně používali dvanáctiměsíční plánovací kalendář.

Dalším problematickým ustanovením je týdenní pracovní doba zaměstnance mladšího 18 let, která nesmí překročit 30 hodin týdně a 6 hodin denně, a to ve všech pracovněprávních vztazích včetně dohod. Kvůli tomuto omezení budou zaměstnavatelé upřednostňovat zaměstnávání lidí starších 18 let, aby předešli nutnosti krácení směn a zjišťování, jestli zaměstnanec už téhož dne například neodpracoval 6 hodin u jiného zaměstnavatele.

K zjednodušení úpravy dochází u pružného rozvržení pracovní doby, kterou již zaměstnavatelé nebudou povinně upravovat výhradně v pracovním řádu a její pevná část nebude muset být minimálně 5 hodin. Za poněkud svazující lze považovat povinnost v případě rovnoměrného rozvržení pracovní doby, oproti rozvržení nerovnoměrnému, naplnit týdenní pracovní dobu v každém týdnu.

ODMĚŇOVÁNÍ. V růstu nákladů zaměstnavatele na pracovní sílu se projeví změny ve struktuře a výši příplatků ke mzdě. Jedná se o následující příplatky:

Za práci v noci nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (do konce roku byl tento příplatek stanoven fixní částkou). V kolektivní smlouvě však bude možné sjednat i nižší než zákonem stanovenou částku.

Za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Nový zákoník zároveň neumožňuje mzdu sjednat s přihlédnutím k práci přesčas, a to ani v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. V případě, že u některého zaměstnance je práce přesčas předem předpokládána (například nejvyšší management), je možné sjednat takzvanou paušalizaci práce přesčas. Možnost jejího sjednání však není odborníky na pracovní právo přijímána jednotně (někteří ji dokonce zcela odmítají). Autoři se přiklánějí k názoru, že paušalizace práce přesčas je možná tehdy, pokud je smluvně dojednána její přesná výše - tedy jaká část mzdy přesně odpovídá sjednanému rozsahu práce přesčas.

Za práci ve ztíženém pracovním prostředí nejméně ve výši 10 % ze základní sazby minimální mzdy.

Za práci v sobotu a v neděli bude náležet zaměstnanci příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku - jde o zcela nový příplatek.

Odměna za pracovní pohotovost - stávající minimální odměna za pracovní pohotovost mimo pracoviště ve výši 10 % průměrného výdělku zaměstnance zůstává nezměněna. Rovněž zůstává beze změny i možnost nižší odměny sjednané v kolektivní smlouvě.

DOVOLENÁ A ODBORY. Minimální výměra dovolené v rozsahu 4 týdnů zůstává beze změny. Nově je však v podnikatelské sféře umožněno prodlužovat dovolenou i individuálně (nikoliv tedy pouze vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou), a to nejen o celé týdny, ale i jednotlivé dny. Dovolenou tak bude možno prodloužit i jednotlivcům nebo určitým skupinám zaměstnanců, ale to vždy při respektování zásady rovnosti a zákazu diskriminace.

Podle dosavadní úpravy, i v případě, že u zaměstnavatele působila odborová organizace, měl zaměstnavatel možnost jednostranně vydávat mzdový předpis a předpis o cestovních náhradách. Nový zákoník práce však tuto možnost zaměstnavatelům s odborovou organizací již nedává, a zaměstnavatel tak bude povinen tyto otázky upravit pouze v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu, jestliže to bude kolektivní smlouvou umožněno.

CO DODAT? Nový zákoník práce určitě prověří schopnosti nás všech - manažerů, právníků, personalistů... Doufejme jen, že budou urychleně přijaty jeho novely, které vyjasní celou řadu jeho problematických aspektů.

NATAŠA RANDLOVÁ
MATĚJ DANĚK
Procházka/Randl/Kubr, člen ius laboris

Související