V médiích se každoročně objevují pořadníky nejpřitažlivějších zaměstnavatelů, firem, pro něž lidé chtějí pracovat. Pokud je firma žádanější než konkurenční, může si vybírat z kvalitnějších zájemců a jejich výkonnost se zvyšuje, pokud cítí, že pracují pro prestižního zaměstnavatele.

Prozíravá vedení proto věnují úsilí nejenom zvyšování své zaměstnavatelské image navenek, ale i tomu, aby si zachovala přízeň svých zaměstnanců uvnitř firmy. Ukazuje se tedy, že zaměstnanecký marketing na úrovni celé firmy, zaměřený směrem ven, nestačí. Pověst zaměstnavatele je jenom tak dobrá, jak dobří jsou její jednotliví nadřízení. Je stále nepochybnější, že pracovníci vnímají organizaci nejenom skrze svůj vztah ke svým kolegům, ale i k bezprostředním šéfům. Pokud ti ztělesňují cíle a priority organizace, prostě důvody, pro něž se lidé rozhodli zde pracovat, pokud projevují zájem o jejich úspěch a růst, stoupá jejich produktivita i loajalita. Je-li tomu opačně, lidé odcházejí - buď do "vnitřní emigrace", nebo zcela.
Manažeři, kteří dokáží své lidi systematicky motivovat k nadprůměrným, ba mimořádným výkonům, ovládají pět dovedností žádoucích atraktivních šéfů. Jsou to: schopnost vyhledávat vhodné lidi, vytvářet důvěru, budovat vztahy, rozvíjet podřízené, posilovat v lidech pozitivní obraz firmy. Podívejme se na ně nyní podrobněji.

Vyhledávání vhodných lidí

Najít správného člověka na správné místo nebylo nikdy snadné. Jenom máloco může překonat dobrý pocit z toho, když pomůžeme dobrému člověku na špatném místě dostat se tam, kde zazáří. Počet lidí v produktivním věku ve vyspělých zemích dlouhodobě klesá, a proto umění nacházet vhodné lidi bude stále důležitější, protože jich bude stále méně. Ten, kdo dokáže získat na každou pozici ty nejlepší kandidáty, může nejenom bezprostředně posílit výkonnost svého útvaru, ale také zvýšit jeho morálku. Čerstvá krev také nejspolehlivěji brání "kornatění" skupiny, která spolu je ve stejném složení už příliš dlouho.
Nejpřitažlivější manažeři pasivně nepřenechávají výběr lidí oddělení lidských zdrojů nebo agentuře, aby jim našli někoho vhodného. Sami aktivně pracují na tom, aby se k nim dostali ti nejlepší, nejenom s prvotřídním vzděláním a znalostmi, ale i ti, kteří mají pozitivní postoje a dobré mezilidské dovednosti.

Vytváření důvěry

Důvěra je základem každého dobrého lidského vztahu. Na pracovištích vyrůstá z několika kořenů. První z nich je věrohodnost. Přitažliví manažeři se od těch druhých odlišují v tom, že spolupráce s nimi přináší vyšší pravděpodobnost úspěchu. Rozumějí tomu, co dělají, vědí, co je potřeba, správně rozdělí práci a dohlédnou na to, aby byla řádně dokončena. Věrohodnost nemá ale jenom odborný rozměr. Proto, abychom manažerům věřili, je důležité, abychom neměli pochyb o jejich osobní integritě, o tom, že mají zájem i na našem úspěchu a růstu.
Dalším atributem je komunikace. Dobří manažeři pečlivě dbají na to, aby jejich komunikace byla otevřená, včasná, jasná a průhledná, bez vytáček a postranních motivů. Neuzavírají se do ulit, jsou dostupní. Pro vytváření důvěry je nutný také respekt. Lidé raději spolupracují s manažery, kteří je zahrnou do rozhodování o důležitých záležitostech. Vysílají tak k podřízeným signál o tom, že si váží jejich názorů a odbornosti a že jim záleží na tom, aby společně podpořili řešení. Moc a vliv nadřízeného zase posilují pocit vlastní důležitosti a zvyšují vnímaný status a prestiž.
Společným znakem manažerů, pro které je radost pracovat, je, že jdou hrdí na výsledky svého týmu a dávají to najevo.

Budování vztahů

Pokud jste vytvořili atmosféru důvěry, je možné pěstovat a rozvíjet vztahy. Pro vaše pracovníky jsou důležité různé typy vztahů. Především je to vztah s vámi, nadřízenými. Kritické pro jejich úspěch jsou ale i vztahy se spolupracovníky ze stejné organizační jednotky. Pokud se lidé hádají a nesnášejí se, i tým složený z hvězd podává jenom podprůměrné výkony.
Dobře fungující vztahy se dají úspěšně budovat a rozvíjet tím, že budete svým podřízeným poskytovat "statky", jež by si oni sami obtížně obstarávali a po nichž většina lidí podvědomě prahne. Patří k nim například:
vize - pocit, že jsou součástí něčeho významného, nevšedního, co přesahuje každodenní obzor a okamžitý zisk.
morálka - vědomí, že dělají něco, co je správné, dobré a spravedlivé, co učiní svět lepším.
zdroje - sjednání přístupu k nedostatkovým zdrojům, nejenom hmotným, ale i nehmotným, poskytneme jim více času, lepší lidi, přesnější informace či příznivější lokalitu.
pomoc a posila - podpora při zvládání úkolů, zejména v obtížných chvílích.
zviditelnění - péče o to, aby zásluhy pracovníka neunikly pozornosti významných a mocných.
konexe - možnost setkávat se a propojit s vlivnými lidmi.

Rozvíjení dovedností

Dovednosti zaměstnanců je potřeba neustále rozvíjet. Výstižně to říká jeden konzultant: "Buď máte 20 let zkušeností a praxe, nebo jeden rok opakovaný dvacetkrát dokola." Způsobů, jak nejenom rozvíjet současné znalosti a dovednosti, ale i přidávat k nim nové, je v současné době mnoho. Patří k nim vedle tradičních kursů a školení správně vedené pracovní porady s informacemi o novinkách v oboru, semináře, e-learning či rotace lidí. Důležitý aspekt rozvoje spočívá v tom, že nedopustíme, aby se lidé jenom učili, ale aby také sami aktivně zvyšovali odbornost.

Posilování hrdosti na organizaci

Proto, aby se firma umísťovala na vyšších příčkách žebříčku zaměstnavatele roku, a mohla si tak vybírat z kvalitnějšího okruhu uchazečů, je třeba soustavně pečovat o její obraz v očích pracovníků. Dobrým manažerům leží na srdci prospěch celé firmy. Chovají vážnost k jejím produktům a dbají o její pověst. Existuje výzkum, který kvantifikuje ochotu zůstat v dosavadním místě a angažovat se pro zaměstnavatele. Říká se v něm, že lidé, kteří mají o své organizaci příznivé mínění, jsou až pětkrát odhodlanější udělat něco navíc než ti, kteří jsou lhostejní nebo o ní dokonce smýšlejí nepříznivě.


Michal Čakrt
je lektor a konzultant společnosti Expertis Praha. Článek vznikl ve spolupráci s časopisem Moderní řízení.

Související