Chápeme-li pojem informace jako významnou kategorii představující zejména pro některé typy společností stěžejní kapitál a konkurenční výhodu, pak vytvoření nejen vztahového, ale i etického klimatu, které zabrání vědomým i nevědomým informačním únikům, je jedním ze základních úkolů vedení každé společnosti a především pracovníků na úseku lidských zdrojů (záměrně pomíjím technická řešení).
Kromě problémů typu deus ex machina, které se vyznačují pohotovostí vynořit se nevypočitatelně a neočekávaně (nehody, katastrofy, choroby včetně duševních), lze řadě komplikací předcházet:

Systémem přijímání nových spolupracovníků
Životopis nebývá vždy objektivním zdrojem informací. Kandidátům občas chybí sebereflexe a někteří zaměňují sebevědomí s drzostí. První dojem často mate, dvě a více interwiev s více hodnotiteli minimalizují zatížení naší subjektivitou.
Psychodiagnostický přístup řekne hodně a vcelku objektivně o intelektu a dalších schopnostech, o něco méně o osobnosti a už vůbec nic o neloajalitě, úplatnosti a dalších nekorektnostech, na které společnost tvrdě doplácí. Na významu nabývají reference, jejichž podmínkou je důvěryhodný zdroj, nikoliv předchozí zhrzený nebo škodolibý zaměstnavatel. Spolupráce s externím specializovaným konzultantem (nikoliv agenturním "přeposílačem" životopisů) se vždy vyplatí. Cena, kterou zaplatíme za kvalitní personální servis, je vždy nižší, než kolik nás stojí naše špatná volba.

Systémem adaptační fáze
Stará zkušenost a velký současný hit - onboarding. Nově nastoupivší zaměstnanec čelí mimo jiné dvěma typickým postojům ze strany svých nových kolegů: nevraživosti podřízených, jejichž schopnosti byly ze strany vedení nedoceněné, ale bohatě postačující k tomu, aby nově příchozímu namydlili příčky kariérního žebříku. Třeba zamlčováním nebo zkreslováním informací. Netrpělivost a nedostatek času versus nepřiměřená očekávání ze strany nadřízených je postoj stejně záludný a vede k oboustrannému zklamání. Řešením je čas, otevřená komunikace, jasná struktura nových úkolů, systém zaškolení, motivace a koučink.

Nastolením otevřené a pozitivní komunikace
Někomu to bude připadat zvláštní, ale i v soukromých mezilidských vztazích respektujeme, obdivujeme a - je-li třeba - chráníme a hájíme ty, kteří se k nám chovají s respektem a slušností. Totéž platí dvojnásob v pracovní sféře. Arogantní manažer s chováním nevzdělaného a náladového frajtra vyvolává despekt a úšklebek. Doposud nevysvětlený mechanismus našich emocí nás žene k tomu, abychom své tenzi ulevili tím, že neudržíme v tajnosti žádnou informaci, zejména pak negativní. Poškodit jméno firmy, ve které neradi pracujeme, je pro nás menší zlo (někdy i zadostiučinění) než poškodit vlastní tělo chronickým stresem.
Každá agentura okresního formátu nabízí úžasné výcviky efektivní a efektní komunikace. Ty však fungují jenom v těch případech, kdy nám maminka do příslovečného ranečku na kariérní cestu přibalila kromě buchet a Carnegieho pouček ještě obyčejnou slušnost.

Nedůvěrou k represím a sankcím
Středověk je dobrým příkladem toho, jak sebekrutější sankce za relativní maličkosti neodradí od pokušení. Pracovní smlouvy jsou stále častěji rozšířeny o konkurenční doložky, sankční ustanovení a jiné literárně propracované temné nebo skryté hrozby zaměstnancům, kteří hovoří a konají proti zájmům zaměstnavatele. Za posledních deset let se mi nedoneslo, že by některé z těchto hrozeb byly skutečně za strany zaměstnavatele naplněny. Vyjednávací pozice firmy je vždy komplikovanější, vyžaduje úsilí, čas a peníze a nakonec i pokorné přijetí faktu, že neloajální zaměstnanec, který skončil u konkurence, je vždy v neporovnatelné výhodě. Připusťme si, že motivem pro případný postih je především naše rozhořčené ego. Sankce a represe vyvolávají strach a nejistotu. A navíc - loajální chování je nevynutitelné.

Autor je majitelem a ředitelem personální agenutry Hofírek Consulting.
Související