Pro posouzení oprávněnosti změny výše mzdy/platu ze strany zaměstnavatele je důležité zejména to, jakým konkrétním způsobem byla mzda zaměstnavatelem stanovena či se zaměstnancem sjednána. Mzdu lze sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Bude tedy záležet, jakým způsobem je mzda ve vašem konkrétním případě sjednána či určena. Pokud máte mzdu sjednánu v některé z uváděných smluv, bude se jednat o dvoustranný právní úkon, a zaměstnavatel tak není oprávněn mzdu jednostranně měnit. V úvahu by připadalo sjednání nové smlouvy či dodatku ke smlouvě stávající, samozřejmě za předpokladu, že by zaměstnanec s takovouto změnou souhlasil. Pokud ale byla vaše mzda stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo mzdovým výměrem, tedy na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele, může být výše mzdy také jeho jednostranným právním úkonem změněna, a to vydáním nového vnitřního předpisu či mzdového výměru.

Pokud je mzda sjednána ve smlouvě a zaměstnavatel potřebuje např. z ekonomických důvodů mzdy zaměstnanců snížit, a tito s ním nechtějí uzavřít smlouvu novou, může zaměstnavatel přistoupit k organizačním změnám a na základě těchto pak dát zaměstnanci, který by odmítl přejít v rámci organizačních změn na nové pracovní zařazení s novými platovými podmínkami, výpověď z organizačních důvodů. Takovému zaměstnanci by pak náleželo odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Související