Při zhodnocení eventuelního postupného oživení výroby a zvýšení poptávky po službách je možné přistoupit k alternativním formám snižování personálních nákladů před propouštěním zaměstnanců.

Jednou z forem snižování personálních nákladů jsou zkrácené pracovní úvazky. Kratší pracovní úvazek znamená pro zaměstnavatele přidělování práce zaměstnanci po kratší pracovní dobu a zároveň povinnost vyplácet nižší mzdu (a nižší odvody pojistného). „Dobrovolné“ zkrácené pracovní úvazky však předpokládají vůli na obou stranách, tj. zaměstnavatel i zaměstnanec musí s kratším pracovním úvazkem (= nižší mzda) souhlasit. Obdobným řešením mohou být i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – u dohody o provedení práce nesmí být rozsah práce větší než 150 hodin v kalendářním roce a u dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. I zde je však nutný souhlas obou stran.

Další formou možného snižování personálních nákladů je „nucený“ kratší výkon práce, označovaný jako tzv. “částečná nezaměstnanost“. V tomto případě se jedná o překážku na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (ale také např. z důvodu přechodu na nový výrobní program). Podle dohody zaměstnavatele s odborovou organizací, příp. tam, kde nepůsobí odborová organizace, podle rozhodnutí příslušného úřadu práce, přísluší zaměstnancům za dobu, kdy v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nevykonávají práci, náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku.

Neřeší-li žádná z uváděných forem krizovou situaci zaměstnavatele, příp. je není možné použít pro nedostatek souhlasu na straně zaměstnance, nezbude zaměstnavateli, než přistoupit k propouštění.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů. Pro účely řešení krizové situace zaměstnavatelů jsou to zejména tzv. organizační důvody:
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo
- zaměstnanec se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

U prvních dvou jmenovaných důvodů výpovědi je důležité upozornit na zákonnou úpravu, podle které se na tyto případy nevztahuje zákaz výpovědi zaměstnanci v ochranné době (v ochranné době je zaměstnanec např. po dobu dočasné pracovní neschopnosti, pokud si ji úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, po dobu výkonu vojenského cvičení, po dobu, kdy je uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně nemocná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou, nebo v době, kdy zaměstnanec pracující v noci je uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci).

Z uvedených organizačních důvodů může být pracovní poměr rozvázán i dohodou se zaměstnancem bez nutnosti zachování výpověďní doby k datu, na kterém se dohodnou; v tom případě zaměstnavatel ušetří mzdové náklady zaměstnance za dobu, po kterou by jinak běžela výpověď. Při rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí z organizačních důvodů nebo dohodou z týchž důvodů přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, pokud v daném případě kolektivní smlouva nebo individuální dohoda nestanoví odstupné vyšší. Zaměstnavatelé, u kterých působí odborová organizace, jsou povinni projednat výpověď předem s odborovou organizací.

Finanční zátěž v podobě kalkulace vypláceného odstupného by měl vždy zaměstnavatel zohlednit při úvahách o propouštění nebo volbě jiného způsobu snižování personálních nákladů.

Při hromadném propouštění jsou zaměstnavatelé povinni dbát podmínek stanovených zákonem. O hromadné propouštění jde tehdy, je-li zaměstnavatelem dána výpověď z organizačních důvodů v období 30 kalendářních dnů:
- 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců
- 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců
- 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Před podáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru nejpozději 30 dnů předem písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, přičemž je povinen informovat o podstatných skutečnostech stanovených zákonem, jako jsou např. důvody hromadného propouštění, počet a profesní složení propouštěných zaměstnanců, doba, v níž se má propouštění uskutečnit, odstupné a další skutečnosti. Zaměstnavatel je povinen současně informovat příslušný úřad práce o opatřeních a shora uvedených skutečnostech a prokazatelně úřadu práce doručit písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit uvedené povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů po sobě jdoucích od data doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce. Výjimku tvoří případy, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru o uvedenou lhůtu netrvá.

Související