Nový zákoník práce bude ve vztahu k občanskému zákoníku zákonem zvláštním, občanský zákoník se tak bude podpůrně aplikovat na případy, které zákoník práce výslovně neřeší, ledaže by to odporovalo zásadám pracovního práva. Tyto zásady by měly být nově přesně stanoveny a měly by sloužit jako výkladová pravidla pro aplikaci zákoníku práce a pro realizace smluvní vůle účastníků pracovněprávních vztahů. Nadále by tedy mělo platit "co není zakázáno, je dovoleno“ a nikoli "co není dovoleno, je zakázáno“, jak tomu bylo v mnoha případech doposud.

Pro uvedení veškerých konkrétních změn, které má novela zákoníku práce přinést, v tomto článku není prostor, proto dále uvádím pouze výčet z pohledu zaměstnavatele jistě důležitých změn:
- Pro zachování principu autonomie vůle subjektů soukromoprávních vztahů by měla v novém zákoníku práce převládat možnost stran dovolat se neplatnosti právního úkonu. Absolutní neplatnost právních úkonů by měla být zachována pouze u takových právních úkonů, které svým obsahem či účelem, k němuž směřují, narušují nejen zájmy soukromých subjektů, ale i veřejný pořádek, nebo u takových právních úkonů, které jsou zjevně v rozporu s dobrými mravy.

- Důležitou změnou jistě bude prodloužení zkušební doby na čtyři měsíce, resp. 6 měsíců, za současného stanovení pravidla bránícího zneužití zkušební doby a pravidla zamezujícího tomu, aby zkušební doba tvořila převážnou část pracovního poměru. Šestiměsíční zkušební doba se předpokládá u zaměstnanců na managerských pozicích, tedy u vedoucích zaměstnanců čili zaměstnanců, kteří podstatně ovlivňují chod zaměstnavatelovy organizace.

- Pracovní poměr na dobu určitou bude moci být nadále sjednán až na tři roky s tím, že nová úprava by měla obsahovat též možnost prodloužení či opakovaného uzavření pracovního poměru na tuto dobu v případě, že k tomuto bude věcně ospraveditelný důvod.

- Do zákona by se měla navrátit možnost dočasného přidělení zaměstnance (pokud tento s tím bude souhlasit) k jinému zaměstnavateli. V tomto směru by tak mělo dojít ke zrušení monopolu agentur práce v oblasti "půjčování“ zaměstnanců.

- Zásadní změny byly připraveny i u skončení pracovního poměru. Cílem je zobecnit výpovědní důvody, pro které může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr. Zákon by tak neměl striktně stanovit výčet důvodů, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Zaměstnavatel by měl mít nadále možnost dát zaměstnanci výpověď i bez ospraveditelného důvodu, a to v případě, že poskytne zaměstnanci kompenzaci ve formě vysokého odstupného. Návrh počítá se snížením délky výpovědní doby na 1 měsíc. Právo na ukončení pracovního poměru bez důvodu by měl mít i zaměstnanec, který by se tak mohl "vyplatit" z měsíční výpovědní doby, jeho výpovědní doba by pak mohla být zkrácena až na jeden týden. Zvažuje se i návrh, že délka výpovědní doby by byla odstupňována dle délky pracovněprávního vztahu zaměstnance k vypovídajícímu zaměstnavateli. Na délce trvání pracovněprávního vztahu by měla záviset i výše odstupného. Zaměstnanci, který pro zaměstnavatele pracoval méně než tři roky, by příslušelo odstupné ve výši 2 měsíčních platů, tomu, který pro něj pracoval 3-6 let, odstupné ve výši 3 měsíčních platů a zaměstnanci, který pro zaměstnavatele pracoval déle než 6 let, odstupné ve výši 4 měsíčních platů.

- Zaměstnavatelé budou moci nadále, po předchozí dohodě se zaměstnancem vyplácet mzdu i v jiné než české měně, a to v jakékoliv volně směnitelné měně.

- V případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dochází k rozšíření možnosti jejich sjednání, a to zvýšením maximálního počtu hodin pro dohodu o provedení práce na 200 hodin a povolením vykonávat práci až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby u dohody o pracovní činnosti, a to v případě sezónních prací maximálně na tři měsíce.

- V zájmu zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů a v souladu se záměry EU se navrhuje možnost tzv. job-sharingu, při němž více zaměstnanců sdílí jedno pracovní místo a sami si rozvrhují pracovní dobu, a umožnění tzv. on-call work, tedy práce na zavolanou.

- Zcela nově bude upravena konkurenční doložka, povinná kompenzace by měla být snížena na polovinu průměrného výdělku bývalého zaměstnance a maximální doba trvání konkurenční doložky by měla být prodloužena na dva roky. Konkurenční doložku by mělo být nadále možno sjednat i ve zkušební době. V zákoníku práce by mělo být zakotveno moderační právo soudu pro případ, že konkurenční doložka omezuje více, než je spravedlivé.

- Návrh novely v neposlední řadě předpokládá omezení postavení odborů, jejichž současné široce pojaté právo spolurozhodování značně omezuje jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance při výkonu práce. Záměrem návrhu je redukovat oprávnění odborových organizací v oblasti spolurozhodování na možnost projednání a ponechat spolurozhodovací pravomoc pouze tam, kde je to odůvodněno veřejným zájmem. Dalším omezením odborů je i možnost každého zaměstnance vyloučit pro sebe závaznost kolektivní smlouvy. Institut rozšiřování závaznosti kolektivních smluv by měl být úplně zrušen. Očekává se, že přijetí návrhu by mělo vést k vyššímu zapojení zaměstnanců do práce odborových organizací. V činnosti odborů by tak dále měly být více zohledněny představy zaměstnanců.

Nutno dodat, že odborářům se návrh novely zákoníku práce jeví jako nepřijatelný, pro případ, že by nový zákoník práce v navrhovaném znění začal platit, hrozí generální stávkou.

Související