Zhoršení pozice zaměstnance by podle odborářů přinesl nový návrh na rozvázání pracovního poměru výpovědí. Novým výpovědním důvodem ze strany zaměstnavatele by měl být podle návrhu novely demonstrativní a velmi široce pojatý výčet důvodů výpovědí - v návrhu je uveden - zejména:

- důvod provozní potřeby,
- důvod spočívající v osobě zaměstnance,
- důvod zaměstnancova porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru.

V návrhu novely se pod rouškou kritéria ospravedlnitelnosti výpovědi skrývá podle odborářů riziko libovůle zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru zaměstnance. Některé názory tvrdí, že je zde ukryto riziko výpovědi bez udání důvodu.
Kritici však opomíjejí, že v novele zákoníku práce je i návrh výpovědi bez ospravedlnitelného důvodu, při kterém by již zaměstnanci náleželo výše odstupného v závislosti na délce odpracované doby u zaměstnavatele.
Pokud jde o délku výpovědní doby, jsou v návrhu dvě alternativy. Jedna alternativa by znamenala výpovědní dobu v délce jednoho měsíce, což by znamenalo změnu postavení zaměstnanců pří výpovědi ze strany zaměstnavatele oproti současné právní úpravě, která stanoví výpovědní dobu dvouměsíční. Druhá alternativa by znamenala tzv. odstupňovanou délku výpovědní doby v závislosti na délce pracovního poměru (výpovědní doba by tak byla stanovena v délce od dvou týdnů do tří měsíců). Odstupňovaná délka výpovědní doby je součástí pracovního práva např. v Maďarsku, Polsku, Belgii a Německu. V návrhu je uvedena i možnost, aby vypovídající strana namísto dodržení výpovědní doby poskytla druhé straně možnost peněžního vyrovnání.
V návrhu se počítá i se změnou délky zkušební doby, která je navrhována o jeden měsíc delší než je současná, tj. v návrhu je uvedena zkušební doba čtyřměsíční a u vedoucích zaměstnanců dokonce šestiměsíční.

Velmi volně je v návrhu zákoníku práce definována možnost okamžitého zrušení pracovního poměru, obě strany mají v návrhu možnost okamžitě zrušit pracovní poměr bez zachování výpovědní doby, pokud by zde byl vážný důvod, na jehož základě by nebylo možno po zrušujícím spravedlivě požadovat pokračování pracovního poměru až do uplynutí výpovědní doby. Vážným důvodem, pro který by mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit se zaměstnancem pracovní poměr, by bylo zejména hrubé porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru nebo pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin nepodmíněně na dobu delší než 1 rok. Domnívám se, že demonstrativní uvedení těchto dvou důvodů by mohlo v případě schválení novely zákonodárci přinést problémy v tom, jak tato ustanovení zákoníku práce vykládat a svou roli by musela sehrát judikatura Nejvyššího a Ústavního soudu.

V návrhu novely zákoníku práce je stanoveno sjednání prodloužení pracovního poměru na dobu určitou ze stávajících dvou let na tři roky. Je zde dokonce i možnost uzavření pracovního poměru na dobu delší než tři roky, jako kritérium je i zde tzv. ospravedlnitelný důvod. Toto ustanovení by určitě nepřivítali zaměstnanci, kteří příliš nestřídají zaměstnání a raději zůstávají zaměstnáni delší dobu u jednoho zaměstnavatele.

Pokud jde o návrhy týkající se odměňování zaměstnanců, lze se v návrhu novely zákoníku práce setkat s návrhem na zrušení pracovněprávního institutu "náhrady mzdy“ a stanovení, že mzda i plat se zaměstnanci poskytují i za dobu, kdy nepracuje, pokud tak stanoví právní předpis. Vedle toho je zde i navrhováno, aby byla zrušena ochrana zaměstnanců proti poskytování nepřiměřeně nízkých mezd prostřednictvím nejnižších úrovní zaručené mzdy. Současně je v návrhu novely konstatováno, že nastala vhodná doba ke zrušení sazeb minimální mzdy při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance (mladiství, invalidé). Diskutabilním je rovněž i návrh připustit možnost odchylného uplatnění principu stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty u zaměstnavatele, u kterého vykonávají zaměstnanci stejné práce nebo práce stejné hodnoty v prostředí s odlišnými sociálně ekonomickými podmínkami. U tohoto institutu by však mohl být velkým problémem odlišný názor institucí Evropské unie.

Obavy u některých odborových organizací vzbudila v návrhu novely zákoníku práce možnost připustit sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas u nevedoucích zaměstnanců u té práce, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit. Zajímavým se však dle mého názoru jeví návrh umožnit odložení splatnosti dosažené mzdy za práci přesčas v případě, že se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna místo příplatku a toto náhradní volno zaměstnanec čerpá v jiném kalendářním měsíci, než byla konána práce přesčas. Dosažená mzda by byla splatná za měsíc, kdy došlo k čerpání náhradního volna. Novinkou v českém právním řádu by byla i možnost výplaty mzdy v jiné než v české měně, a sice na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem umožnění výplaty v jakékoliv volně směnitelné měně. Zlepšení by mělo v budoucnu přinést i upřesnění formulací týkajících se stupnic platových tarifů pro zaměstnance ve státní správě, neboť tyto tarify jsou v současnosti formulovány značně nepřesně. K omezení v oblasti cestovních náhrad je navrhováno, aby cestovní náhrady byly poskytovány pouze v případě, když bude pracovní cesta konána mimo místo pravidelného pracoviště.

V návrhu novely zákoníku práce je rovněž upraven náčrt alternativní úpravy pracovní doby, který vychází ze zásady, že pracovní dobu a její rozvržení určuje zaměstnavatel. Aby však bylo chráněno zdraví zaměstnanců, je nutno stanovit minimální limity, jež musí zaměstnavatel dodržovat (např. maximální délka týdenní pracovní doby či úprava noční práce. Podle návrhu by měly být více využívány varianty klouzavého rozvržení pracovní doby s pevnou částí i bez pevné části a konto pracovní doby. V návrhu je upravena možnost připravenosti zaměstnance být pro zaměstnavatele k dispozici na místě zaměstnavatelem určeném. Novinkou v českém právním řádu je i možnost sdílení pracovního místa neboli job sharingu, v rámci něhož by sdílelo jedno pracovní místo dva nebo více zaměstnanců. Pracovní doba včetně práce přesčas je stanovena v návrhu na maximálně 48 hodin týdně, přičemž průměrná týdenní pracovní doba by byla posuzována za období čtyř měsíců. Týdenní pracovní doba nezletilého zaměstnance v návrhu stanoví maximální limit osm hodin denně a čtyřicet hodin týdně. Pokud by byl nezletilý zaměstnán u více zaměstnavatelů, tak by se pracovní doby sčítaly. Kromě toho se u pracovní doby navrhuje zrušit povinnost zaměstnavatele projednat předem s odborovou organizací opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnosti nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práce se zřetelem na bezpečnost a ochrany zdraví při práci (BOZP).

Nově se v novele návrhu zákoníku práce řeší postavení zástupců zaměstnanců, podle novely zákoníku práce má být upraveno, že odborová organizace u zaměstnavatele působí a zaměstnavateli vůči ní vznikají povinnosti podle zákoníku práce a zvláštních právních předpisů v případě, že:

a) má z řad zaměstnanců zaměstnavatele alespoň tři členy a
b) prokáže zaměstnavateli, že je právnickou osobou, jakož i skutečnost, že má alespoň tři členy.

V návrhu novely zákoníku práce je nově upraveno i zastupování zaměstnanců v individuálních pracovněprávních vztazích. Je zde návrh, podle něhož by odborová organizace vystupovala v pracovněprávních vztazích jednotlivých zaměstnanců jen za předpokladu, že by ji k tomu zaměstnanec písemně pověřil a toto pověření by bylo předáno zaměstnavateli. Tuto změnu považuji za velmi důležitou, vychází z nálezu Ústavního soudu. Posílení projevu vůle jednotlivých zaměstnanců spatřuji i v návrhu toho, aby každý zaměstnanec měl vždy právo svým písemným prohlášením, předaným zaměstnavateli, vyloučit pro sebe závaznost kolektivní smlouvy jako celku, a to bez jakýchkoliv podmínek a omezení a jen na celou dobu do konce účinnosti kolektivní smlouvy. Pro blaho zaměstnanců považuji v návrhu novely zákoníku práce ustanovení, podle něhož by kolektivní smlouva byla všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupná. V návrhu novely zákoníku práce se otevřeně hovoří i o redukci oprávnění odborových organizací v oblasti spolurozhodování s tím, že by byla ponechána pouze tam, kde je to odůvodněno veřejným zájmem (pokud by byl návrh novely zákoníku práce schválen v nezměněné podobě, byla by omezena možnost odborů spolurozhodovat např. o rozvrhu čerpání dovolené, v hromadném čerpání dovolené a v oblasti vydání pracovního řádu). Kromě toho je v návrhu novely zákoníku práce ještě navrhováno, aby souběžně s odborovou organizací působily rady zaměstnanců a zástupců pro BOZP.

Z výše uvedeného vyplývá, že změny v návrhu novely zákoníku práce pro zaměstnance jsou závažné a v následujících měsících uvidíme, zda se tyto změny v rámci legislativního procesu promítnou do českého právního řádu.

Související