Pohyblivé složky mzdy, jako jsou prémie, bonusy, příplatky a různé motivační odměny, jsou sjednány v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě, dohodě o mzdě, ve mzdovém výměru nebo jsou stanoveny vnitřními předpisy zaměstnavatele. Tyto dokumenty by rovněž měly stanovit pravidla a podmínky pro vznik nároku na výplatu těchto pohyblivých složek mzdy. Pohyblivé složky mzdy jsou složkami nenárokovými, na jejichž výplatu získá zaměstnanec nárok po splnění předem stanovených podmínek či pravidel. Buď se jedná o přesně měřitelné veličiny, jako je dosažení určitého obratu zboží, případně určité rozmezí zvýšení tohoto obratu, získání nových zákazníků, snížení skladových zásob apod., nebo je jejich přiznání zcela v kompetenci zaměstnavatele, dle posouzení a rozhodnutí nadřízeného, případně dle rozhodnutí vrcholového managementu firmy apod.
Posouzení vašeho dotazu tedy závisí na způsobu sjednání nebo stanovení podmínek pro vznik nároku na výplatu prémií podle vašeho konkrétního mzdového předpisu, prémiového řádu apod. Pokud není rozhodnutí o přiznání prémií stanoveno v závislosti na splnění či dosažení určitým měřitelných hodnot a závisí dle předem vydaných vnitřních předpisů či ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o mzdě pouze na posouzení či hodnocení výkonu práce zaměstnance ze strany zaměstnavatele, je takové rozhodnutí zcela v jeho kompetenci a jen stěží můžete nárokovat jejich přiznání či nepřiznání; vždy by však takové rozhodnutí mělo být zaměstnavatelem jasně zdůvodněno. Výplata pohyblivých složek mzdy závisí na jejich přiznání; jsou-li přiznány, stávají se složkami nárokovými.
Nesprávný ze strany zaměstnavatele by tak byl postup, který ve svém dotazu popisujete, tj. že prémie jsou ze strany zaměstnavatele nejprve všem přiznány a poté na základě rozhodnutí zaměstnavatele z různých důvodů některým zaměstnancům odebrány (pokud se nejedná pouze o nepřesný popis tohoto procesu). Takový postup by byl v rozporu se zákoníkem práce, neboť zaměstnavatel nemůže provádět zaměstnanci srážky ze mzdy pro porušení pracovních povinností nebo neplnění pracovních úkolů či nedosahování určitých pracovních výsledků. Tyto skutečnosti mohou být při jejich opakování po předchozím písemném upozornění důvodem výpovědi ze strany zaměstnavatele, nikoliv však důvodem pro jakékoliv srážky z nárokových částek mzdy.
