Vše začalo asi před dvaceti lety v garáži, když se tři lidé rozhodli založit vlastní firmu. V současnosti zaměstnává společnost 2N Telekomunikace 150 zaměstnanců, mimochodem jde o ryze českou firmu, která působí v oblasti IT a telekomunikací a vyváží do více než 120 zemí světa.

Organický růst firmy umožnil, že řada věcí ve společnosti přetrvala z dob "otců zakladatelů". Patří k nim například otevřenost, prostor pro seberealizaci zaměstnanců, přátelské vztahy na pracovišti... Zájem o to, jak se ve firmě lidem daří, jak jsou motivovaní, ji provází po celou dobu její existence.

Jak vidí pracovníci svou firmu

Loni na podzim proběhl ve 2N interní audit firemní kultury. V čem se zaměstnanci shodují? Ředitelka lidských zdrojů Monika Rousová shrnuje výsledky: "Kromě toho, že jsou lidé ve 2N pyšní na to, jaké produkty firma vyrábí a že to je zákazníkům k užitku, líbí se jim atmosféra ve firmě, to, jak se lidé k sobě chovají. Vysoce oceňují také etiku podnikání, kterou od začátku majitelé firmy a TOP management drží. Oni jdou příkladem, což je nesmírně důležité pro ty ostatní."

Z dalších výsledků vyplývá, že když přijdou pracovníci s nějakým nápadem a získají pro něj podporu, mohou si ho vyzkoušet. Je to doloženo řadou příkladů. Komunikace je otevřena všemi směry. Neformální vztahy mezi pracovníky se navazují například i při outdoorových aktivitách. Takže 99 procent lidí si ve firmě tyká. I s generálním či výkonným ředitelem. Týmy spolu chodí čas od času i do hospody, slaví společně narozeniny, firemní úspěchy. Je tu poměrně velký počet manželských nebo partnerských párů, ale je zajištěno, že nepracují v podřízeném či nadřízeném postavení

Co dále lidi motivuje

Důležité je, když fungují uvnitř firmy normální procesy. Nebo když máte nadřízené, kteří jsou kompetentní, umějí dobře rozdělit, řídit a hodnotit práci, nezdržují zbytečnými poradami, když vše běží, jak má, a vy za svou práci dostanete přiměřenou odměnu.

Součástí firemní kultury 2N je také systém chápání pojmu vnitřní zákazník. Znamená to, že musím odevzdat potřebný výsledek (produkt) včas a v požadované kvalitě. Je to tedy jednoznačné nastavení na cíl a je jedno, zda jde o vnitřního nebo externího zákazníka. O tom se prostě nediskutuje.

K věcem, které si zaměstnanci cení, patří například příjemné pracovní prostředí včetně zajištění stravování, ale také v některých profesích flexibilní pracovní doba a řada dalších benefitů, kterými 2N vůči svým zaměstnancům rozhodně nešetří.

Kodex 2N - Postoje a zásady

V současné době se společnost rozhodla dát firemní kultuře i kodifikovaný rámec. Bude jím Kodex 2N. Řekli si, že je důležité mít pro nově příchozí lidi (přijímají lidi i z jiných kultur - prvního prosince přišel například spolupracovník ze Senegalu) něco jednoznačného, co lidem předají a podle čeho se mohou řídit. Stávajícím zaměstnancům, z nichž někteří jsou ve firmě už od jejího vzniku, dají informaci, že i když se spousta věcí mění, základní pravidla zůstávají.

Aby získali širší základnu podnětů, proběhlo během listopadu pět setkání se zaměstnanci na workshopech v rozsahu dvou až tří hodin. Na začátku vždy generální nebo výkonný ředitel vysvětlili důvod setkání a co si od toho slibují (potom ale odešli). Sběr údajů proběhl kaskádovitě a konsenzuálně ze skupin kopírujících celou organizační strukturu a profese. Workshopy vedl externí moderátor, zkušený manažer, který ale k navrhovaného obsahu byl zcela neutrální. Výstupem je Kodex 2N, s kterým byli zaměstnanci seznámeni na celofiremní předvánoční prezentaci.

Monika Rousová doplňuje: "To, že se ve 2N nekrade, nepodvádí a nelže, se objevovalo prakticky všude při jednáních skupin. Nebo: hodnotí se výsledek, produkt, ne pracování. Další pravidlo: nabízíme vysokou důvěru a pravomoci, které chceme vyvážit osobní odpovědností a iniciativou. Do 2N nepatří pasivní ani aktivní agrese. Chceme týmové hráče s efektivní a příjemnou komunikací. Výsledky se prezentují veřejně na jednáních pracovišť na tzv. staff meetingu. A to každý týden interně v týmu, každý měsíc na velké poradě, kde prezentují zástupci jednotlivých týmů, co měli za úkol, co udělali, jak to stihli a co z toho vyplývá." A tak by se dalo v principech kodexu pokračovat.

Bez kvalitních manažerů se lidé řídit nedají

Ve společnosti 2N je dost manažerů, kteří nezískávali předchozí manažerské zkušenosti v jiných firmách. Vyrostli v 2N a mají často technický background. Takže podpora manažerských dovedností představuje ve firmě veliké téma. Do těchto lidí se hodně investuje, investovalo a i nadále bude investovat. Podpora manažerů je jednou z klíčových oblastí i pro letošní rok. A to i přes fakt, že audit ukázal, že mezi lidmi panuje velká spokojenost s jejich nadřízenými.

Firma má také už dobře zavedenou zpětnou vazbu napříč odděleními. I manažeři dostávají zpětnou vazbu od svých lidí, když se jim nelíbí, jak něco dělají. Lidé se už naučili, že nejde o osobní výpady, ale o kritiku určité věci. A vyříkají si to třeba i v kuchyňce, když si jdou uvařit kávu. Řeknou: "Podívej se, myslím si, že toto co děláš, není správně. Mohlo by se to udělat lépe takto." Je to nejen o pracovních úkolech, ale i o chování či jednání jednotlivců. A tím, že se to tito lidé dozvědí, mohou něco změnit. I manažeři.

Jak mít motivované zaměstnance - rada na konec

Co považuje Monika Rousová za nejdůležitější pro motivovanost lidí? "Základem jsou jasná pravidla, kvalitní šéfové a otevřená komunikace. Nelze například změnit strategii a najednou přijít před lidi a říci jim, že doteď dělali něco a nyní budou dělat něco úplně jiného. Čím více jsou lidé vtaženi do dění ve firmě, mohou se na tom podílet, tím lépe to přijmou a jsou motivovaní. Příkladem je už zmíněný Kodex 2N.

Důležité je i nastavení firmy na to, aby uměla reagovat, když někdo přijde s nějakým nápadem. Aby se nehledaly důvody, proč to nejde, ale jak by to mohlo fungovat. I když se nápad zpočátku může zdát jako »šílený«. Ale z čeho vznikají převratné věci? Právě ze »šílených« nápadů. Jinými slovy je nutné, aby existoval reálný prostor pro aktivitu a inovativní projekty a nebyla to jen proklamace. Důležitá je i blízkost majitelů. Je dobré, pokud jsou ochotni do dobrých nápadů stále investovat. V našem případě máme velkou výhodu v tom, že naše majitele vše stále zajímá a s firmou žijí, i když ji přímo již výkonně neřídí. I to motivuje lidi, kteří ve firmě jsou."

Související