Odst. 1 tohoto ustanovení určuje: "Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti podle věty první písemně potvrdit." Odst. 3 uvedeného ustanovení určuje: "Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal."

PODMÍNKY DORUČOVÁNÍ

Slovo "zpravidla" v prvním odstavci citovaného ustanovení znamená, že zaměstnanec může písemnost doručovat zaměstnavateli prakticky jakýmkoli způsobem, tedy i prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, tj. České pošty. Výjimku z možných způsobů doručování představuje doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu zaměstnavatele, které zákon připouští pouze tehdy, pokud s tím zaměstnavatel souhlasí.

Při doručování prostřednictvím České pošty může nastat situace, že zaměstnavatel písemnost z nějakého důvodu nepřevezme (např. ji odmítne převzít, není zastižen, odstěhoval se, nereaguje na výzvu k vyzvednutí uložené zásilky apod.). V takovém případě je třeba vyřešit otázku, zda lze písemnost považovat za doručenou. Pokud bychom vyšli z doslovného výkladu § 337 odst. 3 zákoníku práce, potom by za doručenou bylo možno považovat pouze takovou písemnost, kterou zaměstnavatel skutečně převzal. Protože by však při tomto výkladu v praxi zcela nepochybně vznikaly neřešitelné situace (např. tehdy, když by zaměstnavatel odmítal písemnost převzít, zmizel by neznámo kam apod.), je třeba si položit otázku, nakolik je udržitelný. Bohužel nám dosud není známo, že by v rozhodovací praxi českých soudů byla uvedená otázka řešena.

Určitým vodítkem při řešení uvedeného problému by mohl být výklad problematiky doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem za účinnosti starého zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.). V rozhodovací praxi soudů se ustálil názor, že "pro doručování písemností zaměstnance určených jeho zaměstnavateli neplatí ustanovení § 266a zák. práce. Písemnost zaměstnance je doručena, jakmile se dostane do sféry zaměstnavatelovy dispozice. Písemnost se ocitne ve sféře dispozice zaměstnavatele tím, že získá možnost seznámit se s jejím obsahem. Není přitom vždy nezbytné, aby se zaměstnavatel opravdu s obsahem projevu vůle seznámil; rozhodující je, aby měl - objektivně vzato - možnost obsah písemnosti poznat." Nejvyšší soud vyložil, že "zákoník práce předepisuje určitý způsob doručování písemného projevu vůle (písemnosti) pouze v ustanovení § 266a zák. práce; vyplývá z něho, že určitým způsobem ("do vlastních rukou") se v pracovněprávních vztazích doručují jen písemnosti zaměstnavatele určené zaměstnanci a jen tehdy, týkají-li se vzniku a zániku pracovního poměru nebo vzniku, změn a zániku povinností zaměstnance vyplývajících z pracovní smlouvy anebo vzniku, změn a zániku práv a povinností vyplývajících z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (srov. § 266a odst. 1 zák. práce ). Z toho, že zákoník práce nestanoví pro doručování písemností zaměstnance určených jeho zaměstnavateli (včetně písemností týkajících se vzniku nebo zániku pracovního poměru) žádný zvláštní způsob, nelze činit závěr, že by se mělo - jak soudy dovodily - řídit ustanovením § 266a zák. práce "analogicky" či "jistou analogií". Tím, že byl určitý způsob doručování předepsán jen ohledně písemných projevů vůle (písemností) uvedených v ustanovení § 266a odst. 1 zák. práce, bylo současně stanoveno, že ve vztahu k jiným písemnostem takový (zvláštní) postup platit nemá, a že tedy pro jejich doručení postačí, aby se ocitly ve sféře dispozice druhého účastníka pracovněprávního vztahu. O písemnostech zaměstnance určených jeho zaměstnavateli tedy platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, například prostřednictvím držitele poštovní licence, pomocí každé fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, popřípadě každému vedoucímu zaměstnanci, který je nadřízen zaměstnanci, o jehož písemnost jde. Výklad, který by v rozporu s účelem ustanovení § 266a zák. práce činil (za pomoci analogie) o doručování písemností v něm neuvedených jiné závěry, je třeba považovat za nepřípustný." (např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 1. 2006, sp. zn. 21 Cdo 563/2005)

ROZDÍLY MEZI STARÝM A NOVÝM ZÁKONÍKEM

Nový zákoník práce na rozdíl od toho starého úpravu doručování písemností určených zaměstnavateli zaměstnancem obsahuje. Naneštěstí použil zákonodárce v novém zákoníku práce formulace, které problematiku doručování písemností určených zaměstnavateli nejenže výslovně nevyjasnily, nýbrž naopak zamlžily. Vzhledem k výslovné úpravě uvedené problematiky v novém zákoníku práce je sporné, nakolik jsou výše uvedené judikáty použitelné i za účinnosti nové právní úpravy. Je otázka, proč zákonodárce v případě úpravy doručování písemností určených zaměstnancem zaměstnavateli prostřednictvím provozovatele poštovních služeb v zákoně výslovně nezakotvil fikci doručení při nevyzvednutí uložené zásilky, jakož i v případě odmítnutí převzetí, když tato fikce je v případě doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci výslovně upravena.

Z výše citovaného judikátu lze dovodit, že analogické použití § 336 zákoníku práce o doručování písemností určených zaměstnanci prostřednictvím držitele poštovní licence je nepřípustné.

Pokud jde o otázku, kdy je zásilka zasílaná zaměstnancem prostřednictvím České pošty zaměstnavateli doručena, přikláníme se k tomu, že i přes znění § 337 odst. 3 zákoníku práce bude písemnost doručena, jakmile se dostane do sféry dispozice zaměstnavatele (tedy i v případech, kdy ji odmítne převzít nebo si uloženou zásilku nevyzvedne). Jiný výklad by podle našeho názoru působil v praxi velké problémy.

Za den doručení je dle našeho názoru třeba považovat již den, kdy se zásilka dostala do sféry dispozice adresáta, tedy nikoli nezbytně uplynutím úložné lhůty. Pokud měl zaměstnavatel objektivně možnost seznámit se s obsahem písemnosti dříve, bude zásilka doručena k tomuto dni.

 

Z výše uvedeného je zřejmé, že stávající právní úprava doručování písemností zaměstnavateli zaměstnancem je nedostatečná a vyvolává řadu otázek. Závazný výklad sporných zákonných ustanovení je přitom oprávněn provést pouze soud. V tuto chvíli nám bohužel není známo, že by soudy uvedenou problematiku v nějakém rozhodnutí řešily. Lze proto jen doporučit, aby zákonodárce existující právní nejistotu co nejrychleji odstranil přijetím novely zákoníku práce, která by problematiku doručování řešila podrobněji a komplexněji.1)

 

Poznámky:

1) Článek vznikl v rámci projektu "Profesionální právní pomoc při vstupu a setrvání na trhu práce", který je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

 

David Černý
spolupracující advokát, Iuridicum Remedium, o.s.

Související