Proto byla přijata tzv. harmonizační novela zákoníku práce, která do této oblasti pracovněprávních vztahů implementuje právo Evropské unie. Novela zákoníku práce nabývá účinnosti dnem vyhlášení ve Sbírce zákonů 8. července 2011 (zákon č. 185/2011 Sb.)

ODBORY I RADY ZAMĚSTNANCŮ

Ústavní soud nálezem č. 116/2008 Sb. určil, že u zaměstnavatele mohou působit vedle sebe jak odborová organizace, tak i jiní zástupci zaměstnavatelů. Tomu dřívější znění zákoníku práce neodpovídalo, neboť při stanovení povinností zaměstnavatele k informování zaměstnanců uvádělo vylučovací spojku "nebo". Ta vlastně určovala postup zaměstnavatele, který mohl o určitých záležitostech informovat nebo je projednávat s odborovou organizací nebo se zástupci zaměstnanců (radou zaměstnanců). Nová úprava legislativně - technicky zařazuje mezi tyto dva subjekty spojku "a". Zákonné povinnosti v oblasti informování a projednání musí zaměstnavatel plnit vůči odborům a zástupcům zaměstnanců.2) Tento postup předpokládá existenci zástupců zaměstnanců na pracovišti, zejména rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Tato úprava se týká zejména ustanovení o hromadném propouštění zaměstnanců (§ 62 zákoníku práce). Veškeré informace a projednání opatření, která mohou ve svých důsledcích znamenat hromadné propouštění zaměstnanců, musí zaměstnavatel učinit nejen vůči odborové organizaci, ale i radě zaměstnanců.

Podobný postup musí zaměstnavatel zajistit v oblasti bezpečnosti práce (např. informace o prevenci rizik - § 108 odst. 4 zákoníku práce, při organizování prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - § 108 odst. 5 zákoníku práce), při zásadních informacích o ekonomické situaci zaměstnavatele (§ 276 zákoníku práce), v přístupu k nadnárodním informacím (§ 288 zákoníku práce) apod.

JAK INFORMOVAT?

Působí-li u zaměstnavatele podle nového znění § 276 odst. 1 zákoníku práce více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené povinnosti vůči všem těmto zástupcům, pokud se zástupci nedohodnou mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Informování zaměstnanců a projednání s nimi se podle novely zákoníku práce uskutečňuje na partnerské úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance přímo, např. prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, na pracovní poradě apod. Působí-li u něj odborová organizace nebo rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, má úlohu ulehčenou. Informační povinnost může splnit prostřednictvím těchto orgánů. Např. bude informovat odborový orgán a radu zaměstnanců a na nich pak záleží, jaké zvolí formy "přenosu" informací pro všechny zaměstnance. Vhodný způsob může být např. využití pracovních porad, odborové schůze, konference, porady úsekových důvěrníků apod.

INFORMACE O PRACOVNÍCH PODMÍNKÁCHOBSAH INFORMACÍ

V průběhu pracovního poměru je informační povinnost upravena v § 276 zákoníku práce a zasahuje do několika oblastí činností zaměstnavatele. Jedná se např. o výrobní a podnikatelské záměry, organizační strukturu, pracovněprávní vztahy apod.

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o:

- ekonomické a finanční situaci, důsledcích činnosti na životní prostředí a ekologických opatřeních,

- převodu zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli a s tím spojeným přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů,

- právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele.

Dále zaměstnavatel informuje zaměstnance např. o vývoji zaměstnanosti, zamýšlených strukturálních změnách, struktuře zaměstnavatele, základních otázkách pracovních podmínek apod. Jedná se o transpozici směrnice Rady 2002/14/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství.

Právo na informace a projednání je přiznáno všem zaměstnancům a jejich zástupcům. Nerozlišuje se velikost ani typ zaměstnavatele, jde o stálou informovanost a projednávání ve stanovených oblastech.

Zaměstnavatel má rovněž možnost označit některé informace za důvěrné a stanovit povinnost mlčenlivosti pro odborníky, které by si zástupci zaměstnanců přizvali.

DŮVĚRNÉ INFORMACE

Novela zákoníku práce podrobněji upravuje § 276 odst. 3 a 5 o důvěrných informacích. Účelem je ochrana zástupců zaměstnanců, aby jim bylo od počátku zřejmé, co zaměstnavatel považuje za důvěrné informace. Jde o informace, jejichž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele nebo porušit oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo zaměstnanců.

Tomu odpovídá i nové oprávnění členů odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jsou povinni zachovávat mlčenlivost o informacích, které jim byly výslovně poskytnuty jako důvěrné. Tato povinnost trvá i po dobu jednoho roku po skončení jejich funkce.

Povinnost mlčenlivosti se vztahuje i na skutečnosti, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných informací.

Novela zákoníku práce zavádí nové oprávnění zástupců zaměstnanců. Jestliže zaměstnavatel požaduje zachování mlčenlivosti, mohou se domáhat, aby soud určil, že informace byla označena za důvěrnou bez přiměřeného důvodu. Odmítne-li zaměstnavatel poskytnout informaci, mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud rozhodl, že je zaměstnavatel povinen informaci poskytnout. Pro tyto účely mají zástupci zaměstnanců způsobilost být účastníky soudního řízení podle občanského soudního řádu, i když jinak nemají právní subjektivitu.

PROTI DISKRIMINACI

Z mezinárodních smluv, jimiž je Česká republika vázána, dopadá na předmět právní úpravy úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135 o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb. m. s.).

Z této úmluvy vyplývá i povinnost poskytnout zástupcům zaměstnanců účinnou ochranu proti diskriminaci pro výkon této funkce, zabezpečit je materiálně tak, aby mohli svou funkci účinně vykonávat a zabezpečit, aby zvolených zástupců zaměstnanců nebylo využito k oslabení postavení odborů.

Článek 6 Evropské sociální charty stanoví povinnost podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli.

INFORMACE O PRACOVNÍ SMLOUVĚ

Mezi důležité povinnosti zaměstnavatele patří zajištění informace o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Tím není dotčena informace zaměstnavatele podle § 31 zákoníku práce, která se týká bližších podmínek zaměstnání. Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s právy a povinnostmi, které by pro něj vyplývaly z pracovní smlouvy, s pracovními a mzdovými podmínkami. Rovněž by měl budoucího zaměstnance seznámit s obsahem pracovního řádu, případně s vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou a dalšími vnitrofiremními opatřeními.

PRÁVO NA PROJEDNÁNÍ

Zákoník práce vymezuje pojem "informování zaměstnanců" a "projednání". Informováním se rozumí předávání údajů zaměstnavatelem zaměstnancům, případně zástupcům zaměstnanců, aby se s nimi seznámili a posoudili je. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace vhodným způsobem a v dostatečném předstihu před uskutečněním opatření tak, aby se s nimi zaměstnanci, případně zástupci zaměstnanců, mohli seznámit a vyjádřit své stanovisko a eventuálně se připravit na projednání.

Právo zaměstnanců na informace a projednání, které je upraveno v § 278 zákoníku práce, může zaměstnavatel uspokojit prostřednictvím příslušných odborových orgánů či rad zaměstnanců, pokud u něj působí, kromě informování a projednávání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je v kompetenci zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a je upraveno v § 281 zákoníku práce.

OSOBNÍ JEDNÁNÍ

Zaměstnavatel je povinen informovat o nejnovější činnosti zaměstnavatele o jejím pravděpodobném vývoji a o všech významných otázkách, které se týkají zaměstnavatele a zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen:

- zajistit projednání vhodným způsobem a v dostatečném předstihu před uskutečněním opatření,

- vyhovět žádosti zaměstnanců, případně zástupců zaměstnanců o osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci.

Projednání se koná na základě informací poskytnutých zaměstnavatelem a na základě stanoviska, které jsou zaměstnanci, případně zástupci zaměstnanců, oprávněni vyjádřit. Zaměstnanci, případně zástupci zaměstnanců, mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Zaměstnavatel a zaměstnanci nebo zástupci zaměstnanců jsou povinni poskytovat si vzájemnou součinnost a jednat s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnavatele i zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnanci nebo s jejich zástupci otázky týkající se nejnovějšího stavu a struktury zaměstnanců. Dále s nimi projedná problémy, o kterých musí zaměstnance již předem informovat. Jde o převod zaměstnavatele (přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů) podle § 338 zákoníku práce, vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny, racionalizační nebo organizační opatření a otázky v souvislosti s možným hromadným propouštěním zaměstnanců a některé problémy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. prevence rizik, rizikové faktory, pracovní podmínky a prostředky.)

INFORMACE O PŘECHODU PRÁV

Právní úprava v § 339 zákoníku práce požaduje, aby byly těm, kteří zastupují zaměstnance, poskytnuty dosavadním i přejímajícím zaměstnavatelem např. při jeho převodu, nejen informace, ale aby s nimi byly před přechodem práv a povinností projednány za účelem dosažení shody:

- datum nebo navrhované datum převodu,

- právní, ekonomické a sociální důsledky převodu,

- připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

Zaměstnavatel by měl uvedené otázky projednat s radou zaměstnanců a s odborovou organizací, pokud na pracovišti působí. V případě, že u dosavadního i přejímajícího zaměstnavatele nepůsobí uvedené orgány zastupující zaměstnance, mají dosavadní i přejímající zaměstnavatelé povinnost informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni a projednat přímo s nimi výše uvedené skutečnosti.

Směrnice č. 77/ 187/ECC ve znění směrnice č. 98/50/EC upravuje právo zástupců zaměstnanců na informace a projednání v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu zaměstnavatele za účelem dosažení shody. Převodce je povinen poskytnout příslušné informace zástupcům zaměstnanců, na které se převod vztahuje včas před vlastním převodem a nabyvatel je povinen poskytnout uvedené informace zástupcům svých zaměstnanců dříve, než budou převodem přímo dotčeni.

Za zaměstnance, kteří jsou převodem přímo dotčeni, je třeba považovat všechny, kterých se převod týká. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí příslušný odborový orgán ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen informovat o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů přímo každého zaměstnance.

NADNÁRODNÍ INFORMACE

Velmi podrobně upravuje novela zákoníku práce přístup zaměstnanců k tzv. nadnárodním informacím. Rozumí se tím informování a projednání, které se týká zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie a Evropského hospodářského prostoru jako celku. Rovněž se to týká alespoň dvou zaměstnavatelů nebo organizačních složek zaměstnavatele nebo skupin zaměstnavatelů na území členských států, které se nacházejí alespoň ve dvou členských státech. Přitom se také přihlíží k rozsahu případných dopadů a úrovni řízení a zastoupení zaměstnanců.

Přístup k nadnárodním informacím musí zajistit zaměstnavatel, který má alespoň tisíc zaměstnanců v členských státech Evropské unie a alespoň ve dvou členských státech po sto padesáti zaměstnancích. Tato povinnost tedy nevzniká např. zaměstnavateli, který by zaměstnával na území několika členských států Evropské unie celkem několik tisíc zaměstnanců, avšak většina z nich by byla zaměstnána v jediném členském státě a v ostatních členských státech by jejich počet nedosáhl sto padesáti. Výjimka platí pro tzv. řídícího zaměstnavatele, který může přímo nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů.

PŘÍMÉ INFORMACE

Rozsah předávaných informací a projednání vyplývá nejen z požadavků práva Evropské unie, ale i z potřeb praxe. Smyslem práva na informace a projednání je, aby se zaměstnanci s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o všech důležitých záměrech a opatřeních zaměstnavatele, aby měli možnost se k nim vyjádřit, případně je ovlivnit sami nebo prostřednictvím svých zástupců. Tato práva jim také dávají větší možnost reagovat na vzniklou situaci a přizpůsobit se novým pracovním a životním podmínkám. Protože je před projednáním třeba získat informace, zákoník práce stanoví, že je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o všech záležitostech, které je s nimi povinen projednat. zákoník práce stanoví minimální požadavky na informování a projednání; rozsah informací a projednání může být rozšířen. Povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo nastává až v případě, že u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí žádný zástupce zaměstnanců.

INFORMACE ODBORŮM

Ustanovení § 287 zákoníku práce zajišťuje příslušné odborové organizaci právo na informování a projednání dalších záležitostí nad rámec obvyklých informací podle § 279 a § 280 zákoníku práce. Důvodem je skutečnost, že jenom příslušné odborové organizace vyjednávají se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu a kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů a k tomuto účelu potřebují další informace i projednání.

Jako součást minimálních informačních povinností zaměstnavatele vůči odborové organizaci je informace o vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně členění podle profesních skupin. Jde o informace důležité pro kolektivní vyjednávání, proto § 287 zákoníku práce výslovně uvádí předání těchto informací zaměstnavatelem odborové organizaci.

Do okruhu otázek, které musí zaměstnavatel s odborovou organizací projednat (nikoliv o nich jen informovat), patří např.: ekonomická situace zaměstnavatele, množství práce a pracovní tempo, změny organizace práce, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, systém školení a vzdělávání zaměstnanců, opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání mladistvých, osob se zdravotním postižením, matek, které pečují o děti, náměty ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí,organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců apod. je možné sjednat širší okruh předávaných informací a projednávaných otázek. Součástí minima informací a projednávaných skutečností jsou rovněž povinnosti zaměstnavatele vyplývající z jednotlivých ustanovení zákoníku práce (např. projednání rozvržení pracovní doby).

POZOR NA SANKCE

Podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, může na zaměstnavatele, který nesplní povinnosti při informování nebo projednání uvedených otázek se zaměstnanci, "čekat" sankce. Může mu být uložena pokuta až do částky dvě stě tisíc korun.

Nejde jen o nesplnění povinností, které jsou "všeobecného" charakteru, ale např. i o porušení § 62 zákoníku práce (informace a projednání při hromadném propouštění) a § 339 zákoníku práce (projednání otázek při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů).

 

Poznámky:

1) Jde např. o směrnici Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství. Tato směrnice je účinná od 5. 6. 2009.

2) Dřívější znění příslušných ustanovení zákoníku práce: "vůči odborům nebo zástupcům zaměstnanců."

 

Ladislav Jouza
právník, Praha

Související