Zákoník práce: Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

V zákoníku práce je upraveno více druhů ukončení pracovního poměru. Jedním z nich je i okamžité zrušení pracovního poměru.

DŮVODY PRO ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec i zaměstnavatel. V § 55 jsou uvedeny důvody, pro které je může zrušit zaměstnavatel. V zákoně je výslovně uvedeno, že zaměstnavatel takto může ukončit pracovní poměr výjimečně. Při tomto způsobu rozvázání pracovního poměru je nezbytná písemná forma, přesné skutkové vymezení důvodu okamžitého zrušení a včasné doručení druhé straně.

Zaměstnavatel může podle § 55 odst. 1 výjimečně zrušit pracovní poměr pouze za těchto podmínek:

- Podle odst. 1 písm. a) je oprávněn zaměstnavatel okamžitě ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který je pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok.

- Dále tak může zaměstnavatel postupovat, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

- Písmeno b) pojednává o dalším případu, ve kterém může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnavatelem a to, pokud došlo zvláště hrubým způsobem k porušení povinnosti, která vyplývá z právních předpisů, jež se vztahují k zaměstnancem vykonávané práci.

V § 55 odst. 2 jsou uvedeny osoby, se kterými nesmí zaměstnavatel ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením - jedná se o těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které jsou na mateřské dovolené a také zaměstnankyně a zaměstnance, kteří jsou na rodičovské dovolené.

Lidově bývá označováno okamžité zrušení pracovního poměru jako hodinová výpověď - "vyhození na hodinu". Aby mohl zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. a), musejí být splněny tyto předpoklady:

- úmyslný trestný čin spáchaný zaměstnancem,

- pravomocné rozhodnutí soudu, které vede k odsouzení zaměstnance,

- nepodmíněný trest odnětí svobody,

- délka trestu musí přesahovat minimálně jeden rok.¹⁾

KDY PRACOVNÍ POMĚR ZRUŠIT NELZE

Zaměstnavatel nemůže rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, nedojde-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance. Např. (zaměstnavatel, veřejnost) se může domnívat, že zaměstnanec trestný čin spáchal, ale pro zaměstnavatele je důvodem pouze pravomocné odsouzení zaměstnance soudem.

Dále musí zaměstnavatel počkat, až rozhodnutí soudu nabude právní moci, např. nemůže zrušit pracovní poměr na základě rozhodnutí soudu první instance, kdy soud zaměstnance odsoudil, ale rozhodnutí ještě nenabylo právní moci.

Jako trest pravomocně odsouzenému zaměstnanci musí být uložen trest odnětí svobody a ne jiný trest, který může být také uložen soudem. Trest odnětí svobody musí být delší než jeden rok.

Okamžité zrušení pracovního poměru tedy nemůže zaměstnavatel použít, ani pokud dojde k odsouzení zaměstnance nepodmíněně k trestu odnětí svobody do jednoho roku. Důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru nebude pravomocné odsouzení zaměstnance na dobu delší jednoho roku, pokud se nebude jednat o úmyslný trestný čin.²⁾ (Např. odsouzení pro nedbalostní trestní čin podle § 148 odst. 1 zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, v platném znění).

V případě, že zaměstnanec spáchal trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s pracovními úkoly, platí podmínky, které jsou uvedeny výše, s tím rozdílem, že zaměstnanec nemusí být odsouzen k trestu odnětí svobody v délce trvání nad jeden rok, ale postačuje, pokud je odsouzen k nepodmíněnému trestu v délce trvání nejméně šesti měsíců.

Situace, na kterou se vztahuje § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce - porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, která vyplývá z právních předpisů, jež se vztahují k jím vykonávané práci, je specifická tím, že v zákoníku práce není obsažena definice zvláště hrubého porušení povinností zaměstnancem, které vyplývá z právních předpisů, jež se vztahují k vykonávané práci.

Z toho plyne nutnost, aby zaměstnavatel v každém konkrétním případě postupoval individuálně a přihlížel také k ostatním okolnostem, které by mohly mít na tento případ vliv, jsou to např. osoba zaměstnance, celková situace, pracovní pozice zaměstnance nebo jeho funkce. Zaměstnavatel by měl také zohlednit, zda se jedná o první, nebo již několikáté porušení povinností. Je také nanejvýš nezbytné, aby zaměstnavatelovy důvody a závěry vedoucí k rozhodnutí, že se jednalo o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, byly co nejvíce konkrétní. Jako příklad je možné použít případ požívání alkoholu a jiných návykových látek v pracovní době. V případě řidiče hromadné veřejné dopravy, u kterého se prokáže požívání alkoholu během jízdy, je okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem na místě.

Jedná-li se o zaviněnou neomluvenou nepřítomnost. Pro zaměstnavatele začíná běh subjektivní lhůty od okamžiku, kdy se tuto skutečnost (že nepřítomnost je zaviněná) dověděl.

Je zde nutné zdůraznit, že zaměstnavatelovo oprávnění okamžitě zrušit pracovní poměr zaniká (lhůta je prekluzivní)³⁾ po uplynutí jednoho roku od posledního dne absence.⁴⁾

Náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) tedy jsou:

- zaviněné porušení povinností zaměstnancem, které vyplývají z právních předpisů týkajících se výkonu práce,

- intenzita - zvlášť hrubým způsobem.⁵⁾

K zániku pracovního poměru dochází v okamžiku, kdy je doručen zrušovací projev, který se týká okamžitého zrušení pracovního poměru. Eventuálně se jedná o den, dle § 334-§ 336 zákoníku práce, které pojednávají o doručování zaměstnavatelem.

Vzhledem k co nejlepšímu vyjasnění vztahů je nezbytné, aby zaměstnavatel učinil zrušovací projev co nejdříve od okamžiku, od kterého ví o důvodech vedoucích k okamžitému zrušení.

V souladu s dále řazeným § 58 zákoníku práce může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru dověděl.

Samozřejmě, že zaměstnavatel musí rozvázání pracovního poměru patřičně odůvodnit. Okamžité zrušení pracovního poměru, bez udání důvodu, vede k neplatnosti okamžitého zrušení.

Dalším ustanovením, které se týká okamžitého zrušení pracovního poměru, je § 57 zákoníku práce. Ten patří do pátého dílu a zabývá se společnými ustanoveními o rozvázání pracovního poměru. Je v něm zavedeno pro zaměstnavatele důležité pravidlo, kdy nemůže být zaměstnanci dána výpověď, ani nemůže být pracovní poměr okamžitě zrušen pro porušení povinností stanovených v § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů), pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce.

Zde je zavedena výjimka z výpovědního důvodu uvedeného v zákoníku práce, konkrétně se jedná o § 52 písm. g), jelikož zde dochází k porušení povinností, které jsou uvedeny v právních předpisech, jež se vztahují k pracím, které zaměstnanec vykonává. V souladu se zákonem o nemocenském pojištění se jedná podle § 56 odst. 2 písm. b) - o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek; místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce je místo, které pojištěnec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt v souladu s odst. 3.

Zaměstnavatel tedy nemůže okamžitě ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který porušuje povinnosti v léčebném režimu⁶⁾ podle zákona o nemocenském pojištění.

Je zde nutné uvést pravidlo obsažené v § 393a zákoníku práce, ve kterém je uvedeno, že § 57 se použije od účinnosti zákona č. 187/2006 Sb., zákon o nemocenském pojištění, to je od 1. 1. 2009.

Lhůta, ve které je možné se zaměstnancem ukončit pracovní poměr z důvodu porušení povinností, které plynou z právních předpisů, jež se vztahují k vykonávané práci, nebo je-li dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, je dána v souladu s § 58 odst. 1 - do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl.

Jedná-li se o porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině, do dvou měsíců od zaměstnancova návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi, nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

Dále je v § 58 odst. 2 uvedeno, že dojde-li k šetření jednání zaměstnance jiným orgánem, které probíhá ve lhůtě dvou měsíců podle odst. 1 a v tomto jednání je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, může zaměstnavatel dát výpověď zaměstnanci, nebo se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Tato lhůta je prekluzivní, pokud uplyne, dojde k zániku práva. Je nutné, aby dal zaměstnavatel výpověď zaměstnanci do dvou měsíců, kdy se dozvěděl o důvodu výpovědi nebo důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru. Jedná-li se o výkon práce v cizině, končí lhůta do dvou měsíců od návratu zaměstnance. Tato lhůta má subjektivní charakter. Lhůta končí nejpozději vždy do jednoho roku ode dne, kdy došlo ke vzniku důvodu k výpovědi, nebo okamžitému zrušení pracovního poměru. Roční lhůta je objektivního charakteru. Takto zvolená délka lhůt má sloužit k zajištění návaznosti vzniku důvodu (pro okamžité zrušení) a následného ukončení pracovního poměru.

Dochází-li k nepřítomnosti zaměstnance, počíná běh lhůty okamžikem, ve kterém zaměstnavatel prokazatelně ví, že nepřítomnost zaměstnance je zaviněná. Lhůtu dvou měsíců je nutno počítat až dnem následujícím po poslední zaviněné nepřítomnosti.⁷⁾

VÝPOVĚĎ PRO ODSOUZENÉHO

Pokud byl zaměstnanec odsouzen pro trestný čin, začíná zaměstnavateli běžet lhůta v délce dvou měsíců ode dne, co se dozví o existenci tohoto pravomocného rozhodnutí (kterým se zaměstnanec odsuzuje).

Dojde-li k porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, počítá se lhůta dvou měsíců ode dne, od kterého vejde zaměstnavateli ve známost, že povinnosti byly porušeny zvlášť hrubým způsobem. Je tedy rozhodný okamžik, kdy se dozví zaměstnavatel o jednání zaměstnance⁸⁾ vedoucí k důvodu, který zakládá možnost ukončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru.

V § 58 odst. 2 je uvedeno, že pokud dochází k šetření jednání zaměstnance jiným orgánem, a v tomto jednání je možné spatřovat porušení povinností, vyplývající z právních předpisů, je uvedena lhůta dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření. Důležitý je zde pojem předmět šetření - nemusí zde dojít např. k odsouzení zaměstnance nebo ke stanovení jiné sankce zaměstnanci. Je zde také vhodné upozornit na § 333 zákoníku práce, dle kterého se počítání času řídí § 122 občanského zákoníku.⁹⁾

NÁLEŽITOSTI OKAMŽITÉHO ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

V souladu s § 60 zákoníku práce musí být okamžité zrušení pracovního poměru vyhotoveno zaměstnavatelem písemně. Nezáleží na tom, zda je rozhodnutí psáno ručně nebo vytištěno.

Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným. Toto zrušení pracovního poměru musí být také doručeno ve stanovené době druhému účastníkovi, jinak je zrušení neplatné. Důvod, který byl již jednou uveden, nelze dodatečně měnit. Doručování písemností zaměstnavatelem je upraveno v § 334-§ 336 zákoníku práce.

Pro zaměstnavatele je také užitečné zdůraznit, že v souladu s § 61 odst. 1 zákoníku práce musí výpověď, či okamžité zrušení pracovního poměru, předem projednat s odborovou organizací (pokud odborová nebo odborové organizace u zaměstnavatele existují).

V odst. 2 stejného ustanovení je uvedeno, že pokud zaměstnavatel ukončuje pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením s členem orgánu odborové organizace, která u zaměstnavatele působí, v době jeho funkčního období a do jednoho roku po jeho skončení je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.

Jako předchozí souhlas bývá považováno i to, pokud odborová organizace neodmítne písemně udělit zaměstnavateli souhlas v době do patnácti dnů ode dne, kdy o něj byla zaměstnavatelem požádána.

Ve třetím odstavci stejného ustanovení je uvedeno omezení pro zaměstnavatele týkající se použití souhlasu podle odst. 2 a to ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení. Odst. 4 pojednává o situaci, kdy odborová organizace odmítne udělit souhlas podle druhého odstavce a z toho plyne důsledek, že výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je z tohoto důvodu neplatné. Jestliže výpověď nebo okamžité zrušení splňuje další podmínky a v následném soudním sporu podle § 72 zákoníku soud zjistí, že na zaměstnavateli nemůže být spravedlivě požadováno, aby zaměstnance nadále zaměstnával, je výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platná.

Podle odst. 5, kdy zaměstnavatel končí pracovní poměr se zaměstnancem jinak než výpovědí a okamžitým zrušením pracovního poměru, musí s tímto ukončením seznámit odborovou organizaci ve lhůtách, které si s touto organizací dohodl.

Zaměstnavatel musí projednat okamžité zrušení pracovního poměru s odborovou organizací. Pod pojmem projednání můžeme chápat situaci, kdy zaměstnavatel sdělí svůj záměr a odborová organizace seznámí zaměstnavatele se svým stanoviskem. Dále je v zákoně zavedena ochrana odborářů, kteří jsou členy orgánů odborových organizací po dobu, co jsou ve funkci a dále jeden rok po skončení této funkce. Je třeba také zdůraznit, že k projednání musí dojít před ukončením pracovního poměru.

K oprávněním odborových organizací patří sdělovat zaměstnavateli svoje názory týkající se ukončení pracovního poměru ve všech případech okamžitého zrušení. Je však velmi důležité zdůraznit, že těmito názory či stanovisky se nemusí zaměstnavatelé řídit a nejsou tedy povinni je dodržovat.

V případě, že zaměstnavatelem nebylo projednáno okamžité zrušení pracovního poměru podle § 61 odst. 1 zákoníku práce, není tím dána neplatnost právního úkonu. Takový právní úkon je tedy platný. Je ovšem třeba upozornit na to, že zde může dojít k uplatnění sankcí zaměstnavatele inspektorátem práce v souladu s č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.¹⁰⁾

Členové orgánů odborových organizací jsou chráněni úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 135 z roku 1971.¹¹⁾ Pokud chce zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru s odborovým funkcionářem, musí s tím odborová organizace souhlasit. Tito odboroví funkcionáři požívají zvýšené právní ochrany. S tím, že odborová organizace souhlasí, lze brát i to, že tato organizace není činná v této věci, respektive neodmítla písemně souhlas udělit v době do patnácti dnů ode dne, kdy o něj byla zaměstnavatelem požádána.

Je také nutné zdůraznit, že tento souhlas může být zaměstnavatelem použit ve lhůtě dvou měsíců poté, co byl udělen. Jestliže je tento souhlas zaměstnavatelem použit až po uplynutí lhůty dvou měsíců, je nezbytné, aby zaměstnavatel znovu žádal o další souhlas. Předchozí souhlas propadl.

Pokud bylo odborovou organizací odmítnuto udělení souhlasu, jedná se o neplatné okamžité zrušení. Posouzení, jestli jsou tyto úkony platné nebo neplatné, přísluší výlučně do pravomoci soudu.

V případě, že je zaměstnavatelem ukončen pracovní poměr okamžitým zrušením s odborovým funkcionářem a zaměstnavatel nemá souhlas odborové organizace, může být zaměstnancem namítána neplatnost rozvázání pracovního poměru v souladu s § 72 zákoníku práce. Při soudním jednání dojde k posouzení ostatních podmínek, které má okamžité zrušení v souladu s ustanoveními zákoníku práce, které se na okamžité ukončení pracovního poměru vztahují. Zejména jde o § 55 a násl. Jestliže pak soud učiní závěr o tom, že další podmínky (pro okamžité zrušení pracovního poměru) plynoucí z těchto ustanovení jsou splněny a tedy na zaměstnavateli nemůže být spravedlivě požadováno, aby zaměstnance dále zaměstnával. Toto okamžité zrušení pracovního poměru je platné (i když by odborová organizace nesouhlasila s ukončením pracovního poměru). Tento zaměstnanec se může dále bránit žalobou, kterou se určuje neplatnost ukončení pracovního poměru.¹²⁾

Jestliže by byl zaměstnavatelem ukončen pracovní poměr jeho okamžitým zrušením se zaměstnancem, který je odborovým funkcionářem a zaměstnavatel by nepodal odborové organizaci žádost, aby s tímto ukončením souhlasila v souladu s § 61 odst. 2 zákoníku práce, je takto rozvázaný pracovní poměr neplatný. Zde se uplatní § 39 občanského zákoníku - je to neplatný právní úkon a svým obsahem nebo účelem odporuje zákonu, nebo jej obchází. V tomto případě by se jednalo o porušení § 61 odst. 2 - zaměstnavatel nepožádal odborovou organizaci o předchozí souhlas.¹³⁾ Nelze zde použít § 61 odst. 4 zákoníku práce.

Způsob projednání ukončení pracovního poměru uvnitř odborové organizace v případném soudním sporu soud nepřezkoumává, jedná se o vnitřní záležitost odborové organizace.

Členství zaměstnanců v orgánech odborových organizací lze najít ve stanovách, eventuálně v dalších interních odborových dokumentech. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je nutné řídit se § 286 odst. 2 zákoníku práce, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jejímž je zaměstnanec členem. Pokud někteří zaměstnanci nejsou členy odborových organizací, jedná za ně v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou v pracovněprávním poměru u zaměstnavatele, není-li tímto zaměstnancem určeno jinak.

Zaměstnavatel má dále povinnost seznamovat odborovou organizaci (odborové organizace) s dalšími případy rozvázání pracovního poměru (mimo výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru) a to ve lhůtách, které si zaměstnavatel a odborová (odborové) organizace dohodly. Nejčastěji upravuje délku lhůt kolektivní smlouva. V tomto případě ovšem nemusí zaměstnavatel odborovou organizaci s ukončením pracovního poměru seznámit předem.

Pokud zaměstnavatel nedodrží tuto povinnost, právní úkon, kterým byl ukončen poměr se zaměstnancem, není neplatný. Je zde ovšem možný postih od orgánu, který kontroluje, zda zaměstnavatel dodržuje pracovněprávní předpisy.¹⁴⁾

Pro zaměstnavatele je důležité vědět, že podle § 61, odst. 2 zákoníku práce nejsou chráněni členové zaměstnaneckých rad a dále zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.¹⁵⁾

Ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením slouží zaměstnavatelům k velmi rychlému jednostrannému ukončení pracovního poměru. K tomuto institutu může být přistupováno samozřejmě pouze výjimečně a výhradně za podmínek uvedených v zákoně. Je také nutné, aby bral zaměstnavatel v potaz úlohu odborů, pokud tímto způsobem ukončuje pracovní poměr se zaměstnancem.

Poznámky:

¹⁾ Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Knebl, P., Schmied, Z., Tomandlová, L., Trylč, L.: Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009, str. 121.

²⁾ Tomek, M.: Okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď pro porušení pracovních povinností - Právní rádce č. 5/2009, str. 71.

³⁾ Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, A.: Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími, 2. aktualizované a přepracované vydání - Praha, Nakladatelství Linde Praha, a. s., 2007, str. 211.

⁴⁾Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Knebl, P., Schmied, Z., Tomandlová, L., Trylč, L.: Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009, str. 122.

⁵⁾ Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Knebl, P., Schmied, Z., Tomandlová, L., Trylč, L.: Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009, str. 122.

⁶⁾ Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, A.: Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími, 2. aktualizované a přepracované vydání - Praha, Nakladatelství Linde Praha, a. s., 2008, str. 201.

⁷⁾ Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, A.: Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími, 2. aktualizované a přepracované vydání - Praha, Nakladatelství Linde Praha, a. s., 2008, str. 201.

⁸⁾ Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, A.: Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími, 2. aktualizované a přepracované vydání - Praha, Nakladatelství Linde Praha, a. s., 2007, str. 209.

⁹⁾ Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J.: Zákoník práce s komentářem, 1. vydání - Praha, Nakladatelství ASPI, 2007, str. 127.

¹⁰⁾ Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Knebl, P., Schmied, Z., Tomandlová, L., Trylč, L.: Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009, str. 128.

¹¹⁾ Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Knebl, P., Schmied, Z., Tomandlová, L., Trylč, L.: Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009, str. 128

¹²⁾ Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Knebl, P., Schmied, Z., Tomandlová, L., Trylč, L.: Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009, str. 128.

¹³⁾ Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Knebl, P., Schmied, Z., Tomandlová, L., Trylč, L.: Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, 3. aktualizované vydání - Olomouc, Nakladatelství ANAG, 2009, str. 129.

¹⁴⁾ Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, A.: Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími, 2. aktualizované a přepracované vydání - Praha, Nakladatelství Linde Praha, a. s., 2007, str. 217.

¹⁵⁾ Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J.: Zákoník práce s komentářem, 1. vydání - Praha, Nakladatelství ASPI, 2007, 2007, str. 130.

Michal Pašta
advokát