Cut-e působí v České republice a na Slovensku již pět let. Vy dva jste byli ti, kteří do české kotliny nejnovější psychometrické trendy přinášeli. Jak jste se s těmito nástroji vlastně seznámili?

FH: To se opravdu musíme vrátit o několik let zpátky. My jsme se potkali v jedné firmě, kde Václav vedl oddělení Talent Managementu a já tam krátce předtím nastoupil a pracoval v jiném oddělení. Náhodou jsme se potkali na chodbě, začali jsme se bavit o fotografování, které nás oba baví, a časem jsme si začali povídat i o práci... hlavně o tom, co všechno by se dalo na poli personalistiky dělat jinak, moderněji, kvalitněji, rychleji...

VC: V té době se mi ozval jeden ze zakladatelů Cut-e, který mi nabídl, zda bychom jejich metodologii a nástroje nechtěli přinést do Česka, na Slovensko a eventuálně do dalších zemí střední a východní Evropy. Do Hamburku jsme jeli společně s Filipem. Věděli jsme, že firma, kterou si jedeme prohlédnout, přináší produkty, které jsou ideální pro personalisty, nevyžadují odbornost psychologa, jsou on-line, lehce dostupné, levnější a srozumitelné, přitom při zachování vysoké odbornosti a nejnovějších postupů psychometrické metodologie. Ukazovali nám produkty, jejich provázanost - a my byli ohromeni. Zaujalo nás, jak je to vymyšlené, o dvě generace dál než to, co jsme znali do té doby...

Vraceli jsme se z Hamburku, a věděli jsme, že je to ono. A že v Česku a ve střední Evropě jsme o několik let pozadu.

FH: Čekalo nás velké rozhodování. Oba jsme totiž v té době dostali lukrativní nabídku od lokální firmy a museli jsme se rozhodnout, zda jít do projektu, který přinášel finance a jistotu, nebo založit firmu a zavádět produkt, na který není trh připravený. Zvažovali jsme, co dál, a nakonec jsme se rozhodli pro tu riskantnější možnost. Cítili jsme, že tady na nás čeká sice nelehká cesta, ale věděli jsme, že je to jakási odpověď na naše sny. Bylo to, jako kdybychom vyslali nějakou energii a ona se nám přeměněná do roka vrátila zpátky.

Zaváděli jste nástroje Cut-e jen do Česka a na Slovensko?

VC: Před těmi pěti lety byl Cut-e etablován v Německu, Austrálii, Anglii, Norsku, Švédsku, začínaly aktivity v oblasti Asie, v Hong-Kongu. My jsme od začátku měli opci pro střední a východní Evropu: Česko, Slovensko, Maďarsko, všechny země bývalé Jugoslávie, Pobaltí. Dneska reálně pracujeme pro Česko, Slovensko, Litvu, Lotyško, Slovinsko. Další kolegy máme v Rumunsku, Polsku, Rusku, v Bulharsku... je to asi 25 zemí světa.

Jaké byly vaše začátky? Říkali jste, že personalisté nebyli připraveni využívat tento systém nástrojů?

FH: Začátky byly výrazně těžší, než jsme si představovali. Někdy si říkáme, že jsme byli jak Cyril a Metoděj (smích). Chodili jsme po firmách a vysvětlovali, jak a co náš produkt všechno může a umí, jak s ním nakládat. Ukazovali jsme, jak je flexibilní, že ho můžeme nastavit podle požadavků a potřeb klientů. Mysleli jsme, že bude skvělé, když firmám řekneme: "My máme platformu a z té si to můžete všechno sami řídit". Ale reakce nebyly takové, jaké jsme očekávali. Trochu mně to teď s odstupem času připadá, jako když jsme nabízeli stíhačku, která umí létat nad oblaky, má možnost katapultace, radarové navigace, umí tohle a tohle, ale lidé jezdili na koloběžce a tohle si nedokázali představit.

VC: Posléze jsme pochopili, že situace je tady úplně jiná, že musíme hodně ubrat a jít od jednotlivých potřeb. Začali jsme se ptát: Co vás trápí? S čím máte problémy? Potřebujete rozvíjet lidi ve výrobě, obchoďáky? - Tak my vám dáme a nastavíme jeden produkt. Pak to teprve začalo fungovat.

Byli jsme v docela jiné situaci než zakladatelé firmy. Když Cut-e začínal v Německu, vytvořil první nástroje a postupně se přidávaly další, nabídka se rozšiřovala pozvolna podle potřeb trhu. My jsme přišli na český trh v okamžiku, kdy již fungoval poměrně sofistikovaný soubor nástrojů, např. nástroj pro profesionální řízení náboru včetně kompetenční profilace a systém pro development centra. A my jsme najednou uchopili tohle celé a chtěli to implementovat na český trh.

Objel jsem tehdy mnoho firem po celé České republice, ale vracel jsem se s pocitem, že mi personalisté nerozumí. A tak jsme se museli vrátit o několik kroků zpátky a vůbec nemluvit o tom, co nám připadalo na produktech úžasné, ale pomoci firmám řešit jejich jednotlivé konkrétní potřeby. A ono jim naše řešení pomohlo a přišli s dalším dílčím problémem... Postupně jsme některé zákazníky naučili používat celé spektrum funkcí, ale do dneška jsou firmy, které chtějí jen určitou výseč.

Vzpomenete si na prvního klienta?

FH + VC (unisono): Ano, byla to firma z automobilového průmyslu a kupodivu to bylo testování výrobních pracovníků. A také druhý klient - to byla dopravní společnost a testování řidičů. S oběma těmito firmami pracujeme dodnes.

Kolik lidí projde vaším testováním?¨

FH: Ono se to dá těžko říct, můžeme hovořit o desetitisících v Česku. Například poradenské společnosti s námi testují tisíce osob, menší společnosti, které nemají personalistu, dělají strategický nábor na jednotlivá místa. Znají nás, zavolají nám a čekají na druhé straně telefonu na výsledky testů.

Jeden člověk může projít testováním opakovaně, například když přejde do jiné firmy. Zatím pracujeme jen pro firmy, ale ukazuje se, že jsou lidé, kteří by se chtěli testovat individuálně, pro sebe. Zájem začíná být o absolvování baterií testů, které by ukazovaly jejich schopnosti, potenciál a kterou by mohli přikládat k životopisům.

Tato tendence se projevuje zejména u mladší generace. Vidíme to například na zájmu studentů VŠE, kde už třetím rokem o psychometrii přednášíme. Studenti jsou rádi, když těmito testy mohou projít. Uvědomují si, že až se ocitnou v pracovním prostředí, budou se s tím setkávat - ať již jako personalisté, zadavatelé nebo jako zájemci o práci. Jsou hodně otevření, zvědaví a ochotní na sobě pracovat.

VC: Já vzpomínám, jak se před lety v Belgii dělalo celodenní testování dobrovolníků. Ráno stála fronta lidí, kteří doufali, že se na ně dostane. Byli ochotni prožít náročný den, jen proto, aby se o sobě něco dozvěděli. Kdežto v České republice se v té době lidé ptali: "A co za to dostanu?". Ale mám dojem, že se tato situace pomalu mění. Jsou mladí, kteří chtějí něco dokázat, chtějí na sobě pracovat. A pokud chci na sobě pracovat, musím vědět na čem a kudy jít.

Při těch objemech práce se tým Cut-e v Česku nerozšiřuje...

VC: Výhoda on-line testování a silného mezinárodního zázemí! Dnes v Česku pracuje tým šesti lidí. Tento stav se už tři roky nemění, kromě nás dvou a asistentek, je to psycholožka a kolega, který má na starosti lokalizaci, protože ten musí patřit do týmu. Musíte vzít ale v potaz, že naši dotazníkovou část (dotazníky sledující kompetence a motivace zaměstnanců, pozn.aut) - byť jde o mainstreamovou část portfolia - nabízí na trhu LMC a jejich prodejci. Dotazníky jsou v aplikaci LMC G2, která je napojena na největší portály jobs.cz a prace.cz, a tak personalisté můžou dotazníky zaslat uchazečům, kteří jim reagovali na určitou pozici, a zprávu pak vidí přímo u uchazeče spolu se CV a dalšími údaji. Tedy napojení na nábor a vše další pod jednou střechou, což je obrovská výhoda ve srovnání s jinými psychodiagnostickými nástroji.

To, co se rozšiřuje, je tým v Hamburku, kde je dnes okolo 50 pracovníků. A tam také probíhají veškeré IT práce a vývoj testů. A kdybych sečetl "kjůťáky" jako celek? Když jsme začínali, bylo nás asi čtyřicet, dnes je to ke třem stům...

Jak takový test vzniká, kdo se na jeho vývoji podílí? Jakou roli v tom mají psychologové?

VC: Vývoj našich nástrojů bychom mohli označit jako živý proces, který stále probíhá. Pokud se trh někam posouvá, tak to víme prakticky hned. To nás výrazně odlišuje od ostatních firem.

Veškerý vývoj produktů řídí centrála v Hamburku, avšak vždy úzce komunikuje se všemi zeměmi. Ptá se nás, dělá si průzkumy, co bychom potřebovali. Testy pak vznikají několika cestami. Primárně jsou to výkonové testy, které jdou po potenciálu, vlastnostech a schopnostech člověka, jsou to v podstatě standardní psychologické testy. Ty se "obléknou" do kreativního balení, tak aby byly pro klienty přátelské a odpovídaly tomu provedení, které Cut-e nabízí.

Další testy jsou vytvářeny přímo pro potřeby klienta a někdy zůstanou jen u něj, někdy se z nich stane standardní nástroj. V Hamburku se bere v potaz potřeba klientů, vytvoří se pro ně test, ten se pilotně zkouší. Prochází testováním, srovnávají se výsledky s již odzkoušenými nástroji. Následuje překlad do češtiny, pak se nástroj testuje na malém vzorku a porovná se norma vůči té centrální. Pokud není rozdíl, následuje tvorba české normy a teprve poté jde nástroj do "provozu". Na vzniku nástrojů se podílejí týmy odborníků. Musíte si uvědomit, že to, co vidíme na obrazovce jako test, je pouhou špičkou ledovce. Jen odborníci vidí dovnitř, jak nástroj funguje, na jakém pracuje principu, jak využívá validizační studie, jaké zásady musí splňovat.

Při vývoji testů Cut-e spolupracuje s mnoha univerzitami ve světě, existuje odborný dohled nad vývojem nezávislými odborníky z oblasti psychologie, psychologie práce, psychometrie. Ti dělají nezávislý audit nástrojů, i nad naší organizací, jsou garanty kvality.

Z jakých produktů si klienti mohou vybírat?

FH: Naše nabídka se vlastně skládá ze čtyř produktových skupin. Zaprvé jsou to výkonové testy. Neexistuje pochopitelně jeden univerzální test - jedno řešení. Proto je tohle naše nejširší skupina nástrojů kombinovatelná pro většinu pracovních pozic. Představte si, že dokážeme sestavit přes 250.000.000 baterií nástrojů.

Reálně se z dvaceti pěti do češtiny lokalizovaných nástrojů dá sestavit přes šest milionů různých řešení! To už není jeden aspirin na všechny bolesti... Nástroji se testuje například numerické myšlení, verbální myšlení, logické myšlení, prostorová představivost, koncentrace, paměť, multitasking, práce s e-maily a prioritami apod. Klienti testy využívají pro testování zaměstnanců na všech úrovních. Další nástroje jsou určeny pro "zvláštní" kategorie zaměstnanců, to jsou třeba testy pro piloty, řidiče drah, bankovní sektor...

Druhou, nejstarší a nejpropracovanější skupinou jsou psychometrické dotazníky. O ty mají personalisté velký zájem. Na českém trhu je také nabízí náš partner - LMC (jobs.cz a práce.cz). Dotazníky ukazují, jaký je zaměstnanec, ať již budoucí či stávající, co ho motivuje a v čem je dobrý.

Třetí skupinou jsou nástroje pro 360° zpětnou vazbu. Praktické využití tohoto nástroje je hlavně pro střední a velké firmy. Tady je nejtěžší správné nastavení požadavků od klienta.

Čtvrtou skupinu představují zákaznická řešení, speciální nástroje pro kompetenční profilaci a hitem příštích let bude takzvaný assessomat... Víc nemohu prozradit, ale bude to taková malá revoluce na poli psychodiagnostiky.

Jak dlouho trvá vývoj nástroje?

FH: To nelze paušálně říci. Půl roku a déle. Jedna věc je nástroj, druhá normy a validizace, další je report, výstup. Výstupy dokážeme u již existujících nástrojů upravit pro potřeby zákazníka v krátké době. Nástroj samotný se ale může vyvíjet až tři, čtyři roky i déle.

To jistě není levná záležitost. Je vývoj financován jen z prostředků Cut-e?

VC: Upřímně řečeno: vyvinout stejně funkční nástroje jen v lokálních podmínkách by rozhodně nebylo možné. Prostředky, které Cut-e každoročně investuje do vývoje svých nástrojů dosahují astronomických částek. Ale existují také nástroje, které v Cut-e vznikají přímo pro firmu, která si nástroj objedná a participuje na vývoji i financování. Takto vznikly například nástroje pro Lufthansu, Volkswagen nebo Still. Firma získá produkt, který nějaký čas užívá sama, a po čase, dovolí-li nám to, může nástroj přijít i na volný trh.

Testy projde množství důvěrných informací a údajů, jak jsou chráněny proti zneužití?

FH: Na tuto záležitost jsme narazili hned na začátku našeho působení. Měli jsme už skoro uzavřenu smlouvu s jedním klientem a pak najednou přišli s tím, abychom jim ještě dodali dokumentaci o zabezpečení serveru, a také jaká je provázanost s nástroji SAP, Oracle. Vrátil jsem se do kanceláře, poslal dotaz do Německa a během pěti minut jsem měl na stole tlustý dokument o dostupnosti serveru, zálohování, zabezpečenosti údajů...

Jinak do výsledků testů může nahlížet jen firma, která test zadala. Je přísně ošetřeno, aby tam neměl přístup nikdo jiný. Ostatní údaje jsou shromažďovány a zpracovávány na dvou obrovských serverech, jeden z nich je v Ingolstadtu, druhý v Hong-Kongu. Náš pražský server slouží jen k běžné provozní agendě. Opět - jen v lokálních podmínkách by podobné zabezpečení bylo velmi nákladné.

Jak je to s uplatněním testů v různých regionech a kulturách - a jde jednak o jazykové překlady, ale možná i o nutnost jinak testy standardizovat?

FH: Cut-e v této chvíli má, řekněme, 25 poboček a partnerů, v 70 dalších zemích realizoval testování nebo pravidelně realizuje. A stejně tak jako my v Česku i ostatní kolegové v dalších zemích připravují jazykové mutace testů. Je při tom nutné spolupracovat s odborníky, takový překlad se nedá zadat běžné překladatelské firmě, protože je nutné znát terminologii.

Jednou za rok až dva také "přenormováváme", to znamená, že kontrolujeme, zda se nám norma a populace někam "nehýbou". Snažíme se, aby naše nástroje obsahovaly nejnovější výsledky a trendy, které se v testech projevují. To vše je práce jak německých IT kolegů, tak naše. Je nutné dodat, že všechny naše nástroje jsou vzájemně jazykově provázány a musí zajišťovat, aby když se otestuje někdo v Litvě, mohl personalista v ČR generovat výstup v češtině, ale třeba také v norštině pro kolegu ex-pata...

V čem spočívá unikátnost testů Cut-e?

VC: Těch unikátností je víc. Na naše testy se kandidáti nemohou naučit. Neměří jen zkušenost, ale to, co je uvnitř v člověku, potenciál. Mohou existovat třeba dva uchazeči na místo auditora. Jeden zkušený, druhý čerstvý absolvent. Pokud půjdeme po odborné oblasti, tak ten zkušený bude určitě lepší. Ale my chceme pro firmy odhalit, jaký je jejich potenciál růstu, to znamená, že ten zkušený je v téhle chvíli lepší, ale možná už je na svém maximu. Kdežto ten absolvent má velký potenciál růstu a může mít daleko lepší výkony do budoucna. Naše testy umožňují podívat se lidem pod kůži a zjistit - tady je určité omezení toho člověka, jeho místo je tady, pro firmu bude přínosem na tomhle místě, v téhle oblasti se dá rozvíjet...

Nástroj je "živý" a on-line porovnává výsledky testů jednotlivce s obrovskou databází dalších výsledků. Musíme si samozřejmě uvědomit, že to není samospasitelný nástroj, který provede nábor a výběr za personalistu, o to nejde, ale je obrovským a nenahraditelným pomocníkem v jeho rozhodování.

Vy nějak učíte personalisty s nástroji Cut-e pracovat?

VC: Samozřejmě, školením projde každý náš klient. Jsme jim také k dispozici na telefonu, kde řešíme konkrétní dotazy. A společně s LMC, které naši dotazníkovou část nabízí v rámci svých aktivit, pořádáme kulaté stoly. Těmi prošlo zatím přes 150 firem. Děláme přibližně jedno takové setkání měsíčně. Většinou se na nich sejde 5 až 10 zástupců různých firem, a jednání je individuální, pracovní. Pro klíčové zákazníky a větší firmy pak děláme semináře ke konkrétní problematice. Tato setkání jsou zajímavá i pro majitele, protože ti vidí lépe ekonomickou stránku věci - přínos ve snížení nákladů, efektivnější nábor. Naše produkty nepřinášejí jen výhody a fakta pro personalistu, ale mají i významný ekonomický rozměr. Na to pomalu přicházejí i personalisté. V minulosti HR manažeři nepotřebovali věnovat pozornost ekonomickým finančním otázkám, pro ně byla důležitá úspora času. Ale nyní v čase po krizi jsou ekonomické úspory při náboru zajímavé i pro ně.

Kterým profesním skupinám jsou nástroje určeny? Jak jsou využívány v zahraničí, jak u nás?

VC: Nemyslím, že by se český trh už nějak zvlášť lišil od zahraničí. Respektive - každý národ má svá specifika. Když jsme přišli, říkali jsme, že jsme pět let za Německem. Počítačová gramotnost nebyla na tak vysoké úrovni, nástroje byly určeny především na manažerskou úroveň. Teprve teď začínají firmy zavádět testování i u výrobních pozic.

Například v severských zemích, v Norsku, Dánsku má psychometrie mnohem delší tradici. A Německo, které je poměrně konzervativní, by některé věci ještě nedělalo, kdyby právě severské státy nepožadovaly jejich vývoj. Tam jsou lidé na podobné testovací nástroje zvyklí už od školních let.

A pokud se vrátíme k nám, výsledky studie, kterou dělalo LMC, dokládají, že při využívání našich nástrojů není rozhodující ani velikost firmy, ani její zaměření, nerozhoduje, jestli je to Praha, Beroun, nebo Dolní Lhota, zda je to malá nebo velká firma, banka, či farma. Naše testy jsou srozumitelné i občanům jiných národností nebo lidem, kteří počítač v práci běžně nepoužívají.

Jediným spojujícím faktorem jejich využití je "osvícený personalista". Ten, kdo chce personalistiku dělat efektivně, profesionálně, moderně - zkrátka fundovaně.

Naše nástroje jsou optimalizovány i pro moderní komunikační prostředky - mobily, iPody, iPady. Teoreticky by personalista mohl pracovat doma a interpretovat výsledky z mobilu. Prováděli jsme nedávno v jedné velké automobilce assessment pro lidi z výroby. Pracovník dokončil testy a než sešel jedno patro k nám, už jsme měli v mobilu jeho výsledky a mohli je interpretovat.

Lenka Smrčková

foto: Aneta Rousová

Související