Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ukládá zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance mj. o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji [§ 279 odst. 1 písm. a) a projednat s nimi zamýšlené strukturální změny a pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele (§ 280)].

Před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději třicet dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Rovněž je povinen informovat o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnaní, o době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, odstupném, případně dalších právech propouštěných zaměstnanců. Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody mj. o zmírnění nepříznivých důsledků hromadného propouštění pro zaměstnance.

Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce o výše uvedených opatřeních, zejména o jejich důvodech, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění.

Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce.

Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost.

Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen oznámit písemně příslušnému úřadu práce.

Fyzická osoba, která je ještě v pracovněprávním vztahu, má možnost, pokud má zájem o zprostředkování zaměstnání, požádat za tím účelem kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce na území České republiky o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti).

Zájemce o zaměstnání je pak na základě písemné žádosti zařazen a veden v evidenci zájemců o zaměstnání, která obsahuje zejména identifikační údaje zájemce o zaměstnání, údaje o jeho kvalifikaci, získaných pracovních zkušenostech, zájmu o určitá zaměstnání a údaje o jeho zdravotních omezeních souvisejících se zprostředkováním zaměstnání.

Zájemci o zaměstnání pak krajská pobočka Úřadu práce zprostředkovává vhodné zaměstnání a může mu zabezpečit i rekvalifikaci.

V této souvislosti je na místě upozornit na § 314 zákoníku práce, který stanoví, že požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen vydat tento posudek zaměstnanci do patnácti dnů. Zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době dvou měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Je na místě ještě poznamenat, že nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.

Po skončení zaměstnání u svého zaměstnavatele, pokud se fyzické osobě dosud nepodařilo nalézt nové zaměstnání, může osobně požádat o zprostředkování vhodného zaměstnání krajskou pobočku Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má bydliště, a úřad práce ji při splnění zákonem stanovených podmínek zařadí do evidence uchazečů o zaměstnání. Uchazečem o zaměstnání může být pouze fyzická osoba, která má na území České republiky bydliště a která není v pracovněprávním vztahu.

Skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání osvědčuje uchazeč o zaměstnání krajské pobočce Úřadu práce a to zpravidla svým potvrzením o zaměstnání. Rovněž skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti je uchazeč povinen doložit, mj. například potvrzením o zaměstnání a potvrzením o výši průměrného výdělku.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost při skončení pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti a nově od 1. ledna 2012 též při skončení dohody o provedení práce, vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm:

- údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce (od 1. ledna 2012) nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

- druh konaných prací,

- dosaženou kvalifikaci,

- zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,

- odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

- zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

- údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

Od 1. ledna 2012 zákoník práce nově stanoví, že údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a) zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

Ustanovení § 301a) zákoníku práce určuje, že zaměstnanci jsou v době prvních čtrnácti kalendářních dní a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních jedenadvaceti kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, stanoví, že zaměstnavatel je v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něj bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo po dni, kdy na něj byl podán insolvenční návrh u příslušného soudu v České republice, nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie.

Krajská pobočka Úřadu práce místně příslušná (podle sídla zaměstnavatele nebo jeho místa podnikání) neprodleně od uplatnění mzdových nároků alespoň jedním ze zaměstnanců písemně vyzve zaměstnavatele, aby nejpozději do sedmi dnů od doručení výzvy předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období. Zaměstnavatel je povinen této výzvě v uvedené lhůtě vyhovět a současně prokázat krajské pobočce Úřadu práce, zda provedl v rozhodném období u zaměstnance srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů.

Zaměstnavatel je povinen uhradit Úřadu práce České republiky finanční prostředky vyplacené zaměstnanci podle tohoto zákona a částky odpovídající srážkám a odvodům, které Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce odvedl podle zvláštních právních předpisů, v případech, kdy soud pravomocně:

- rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku,

- rozhodl o tom, že dlužník není v úpadku,

- zrušil konkurs z jiného důvodu než po splnění rozvrhového usnesení nebo proto, že majetek dlužníka je zcela nepostačující, a to do patnácti pracovních dnů ode dne, kdy byl krajskou pobočkou Úřadu práce písemně vyzván k jejich úhradě.

Zaměstnavatel je též povinen uhradit Úřadu práce České republiky finanční prostředky vyplacené zaměstnanci podle tohoto zákona a částky odpovídající srážkám a odvodům, které Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce odvedl podle zvláštních právních předpisů, v případě, že moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení zaniklo, aniž bylo zahájeno insolvenční řízení, a to do patnácti pracovních dnů ode dne, kdy byl krajskou pobočkou Úřadu práce písemně vyzván k jejich úhradě. Jestliže zaměstnavatel neuhradil Úřadu práce České republiky finanční prostředky ve výše uvedených lhůtách je v prodlení. Po marném uplynutí této lhůty je povinen uhradit úroky z prodlení.

Zaměstnavatel nebo správce je povinen uhradit Úřadu práce České republiky vyplacené a odvedené finanční prostředky včetně úroků z prodlení, jestliže byly zaměstnanci přiznány a poskytnuty na základě nesprávného vykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem nebo správcem nebo jestliže byly poskytnuty z tohoto důvodu v částce vyšší, než zaměstnanci náležely. Tyto částky je povinen uhradit do tří týdnů ode dne, kdy se o této skutečnosti dozvěděl, nebo kdy ho krajská pobočka Úřadu práce vyzvala k úhradě těchto prostředků, nejdéle ve lhůtě tří let ode dne, kdy je Úřad práce České republiky prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce zaměstnanci vyplatil a odvedl. Úroky z prodlení se uplatňují ode dne výplaty zaměstnanci a odvodu finančních prostředků podle zvláštních právních předpisů.

 

Odpověď na dotaz zpracovala

Olga Bičáková
právnička, Kamenné Zboží

Související