Firmy jsou nuceny neustále inovovat poskytované zaměstnanecké výhody a pravidelně přehodnocovat svoji strategii odměňování.

Podle pravidelné studie PwC - PayWell - nejčastěji poskytované benefity v Česku jsou ty, které představujeme v tabulce. Firmy však nabízejí i řadu dalších, méně častých zaměstnaneckých výhod, k nimž patří:

> odměna při odchodu do důchodu,

> bonusy v případě rodinných událostí (narození dítěte, svatba...),

> vzdělávací a rozvojové programy,

> zvýhodněné tarify od smluvního mobilního operátora i pro soukromé hovory zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků,

> příspěvek na kočárek,

> možnost zahraničních stáží,

> možnost členství v profesních organizacích,

> kapesné při pracovních cestách ve výši 20 až 40 % zákonného stravného navíc,

> právní a finanční poradenství pro zaměstnance zdarma,

> sleva na produkty jiných společností (např. outdoorové vybavení).

Systém kafetérie

Není to tak dávno, kdy jedinými plošně poskytovanými benefity byly jenom stravenky, mobilní telefon nebo automobil s možností využití pro soukromé účely, v lepším případě nějaký ten příspěvek zaměstnavatele na životní nebo penzijní připojištění. Postupně k standardním benefitům přibyly poukázky na různé kulturní a sportovní aktivity. Téměř standardem se stala o týden delší dovolená nebo například občerstvení na pracovišti a jazykové kurzy. Ve větších firmách nahradil poukázky systém kafetérie - flexibilní výběr mezi nabídkou desítek poskytovatelů služeb v oblasti sportu, kultury, vzdělávání, zábavy, relaxace, cestování, zdraví, krásy atd. Systém kafetérie z velké míry funguje tak, že zaměstnanci je na roční bázi přidělen určitý počet bodů (například podle úrovně pozice, odpracovaných let ve firmě, podle úvazku atd.), s kterými si hospodaří a libovolně je distribuuje, resp. za ně nakupuje služby v rámci systému. Jelikož je tento systém již spojen s jistou mírou administrativy, implementují ho zejména větší společnosti. Poukázkový systém nepředstavuje pro zaměstnavatele významnější administrativní zátěž, a tak je často řešením pro střední nebo menší společnosti. Ať už se bavíme o poukázkovém systému nebo kafetérii, společným pojítkem je tu pojem flexibilita. Společnosti se čím dál tím víc snaží vyjít vstříc zájmům a různým preferencím svých zaměstnanců, což při plošném nastavení jednotných benefitů není vždy možné. Vysoká utilizace benefitů je právě jednou z výhod kafeterie. Téměř u všech společností zaměstnanci vyčerpají svůj celkový finanční limit na benefity. Podle studie PayWell je to v průměru až 97 %.

Systém benefitů, ať už formou kafetérie nebo flexibilních poukázek, dnes v Česku provozuje 26 % společností (nárůst o 6-7 procentních bodů oproti roku 2008).

Flexibilně volitelné výhody

Kromě flexibility budou hrát prim v budoucnu také benefity s přidanou hodnotou pro život zaměstnance nejen v práci, ale i v jeho soukromí. Trendem budou takové benefity, které právě tento soulad mezi pracovním a soukromým životem zaměstnancům umožní. Příkladem je třeba pružná pracovní doba, možnost práce z domova, flexibilní pracovní úvazky, otcovské volno pro čerstvé tatínky, dodatečné volno nad rámec zákona nebo dotována péče o domácnost atd. Podle studie PayWell 36 % společností nabízí svým zaměstnancům možnost práce z domova s tím, že většina z nich počet dní práce z domova nelimituje. Některou z forem pružné pracovní doby umožňuje svým zaměstnancům využívat 79 % účastníků studie (alespoň některým zaměstnancům). Jedním z diskutovaných benefitů z této kategorie jsou i s ohledem na jejich situaci v Česku mateřské školy provozované zaměstnavatelem. Zde však není řešení tak jednoduché ani z hlediska nákladového, ani z pohledu současných předpisů.

Generace, která právě vstupuje na pracovní trh, posouvá laťku v oblasti benefitů ještě o něco dál. Průzkum mezi "generací Y" ukázal, že čeká od svého zaměstnavatele vedle pružné pracovní doby a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem také možnost vzdělávání se nad rámec potřeb k výkonu práce, účast na zahraničních stážích či projektech a možnost cestovat. Generace Y si ve velké míře vybírá zaměstnavatele podle toho, zda se chová tak jako oni a zda vyznává stejné hodnoty. Nedávná ekonomická krize u této generace jen posílila vnímání rizik spojených s neetickým chováním firem a jejich orientací na udržitelný rozvoj. Kvalita programu společenská zodpovědnost firem (CSR) a možností do jeho zapojení bude tedy patřit k jednomu z očekávaných benefitů pro tuto generaci. Celkem 88 % absolventů VŠ uvedlo, že si zaměstnavatele vyberou i podle toho, jak jeho hodnoty společenské odpovědnosti korespondují s jejich hodnotami. Řada absolventů je ochotna z tohoto důvodu zaměstnavatele změnit.

Tradičním benefitem, kde lze v budoucnu očekávat nárůst, může být například penzijní připojištění. I když penzijní připojištění dnes patří mezi nejčastěji poskytované finanční výhody (poskytuje jej 71 % společností a 31 % z nich navíc nevyžaduje příspěvek ze strany zaměstnance), v průměru je penzijní připojištění využíváno jen z 57 %.

Vedle výhod v podobě angažovanosti zaměstnanců či získání talentů patří k hlavním kladům benefitů také příznivé daňové aspekty řady z nich. Logicky tak může být budoucnost některých benefitů diktována měnící se daňovou legislativou. Na kahánku tak má třeba v současnosti nejznámější benefit - stravenky. Od roku 2013 již mohou být minulostí.

Ze studie PayWell vyplývá, že 17,6 % společností uvažuje o zavedení nových zaměstnaneckých výhod pro příští období. Mezi plánované zaváděné benefity patří například:

> penzijní připojištění,

> životní pojištění,

> příspěvky na sportovní a kulturní aktivity,

> home office,

> životní/pracovní jubilea,

> flexibilní pracovní doba,

> jeden den mimořádného volna ročně,

> zavedení nebo rozšíření systému kafetérie.

Principy nastavení efektivního systému

Při nastavování vhodného a zároveň konkurenceschopného systému benefitů je nutno najít správnou rovnováhu mezi flexibilitou, skladbou benefitů a souvisejícími náklady. Je důležité brát ohled na následující oblasti:

> podpora cílů systému odměňování,

> interní monitorování preferencí zaměstnanců,

> externí monitorování trhu,

> monitorování nákladů na benefity,

> daňové výhody pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Benefity jsou spolu se základní mzdou a variabilní složkou součástí systému odměňování. Je proto klíčové, aby benefity podporovaly cíle odměňování, a ve výsledku tak celkové cíle společnosti.

Význam pravidelného vyhodnocování

Pravidelné monitorování a vyhodnocování preferencí zaměstnanců v oblasti benefitů je důležitým krokem k pochopení toho, jaké benefity zaměstnanci nejen považují za důležité, ale také využívají. Častokrát není mezi těmito dvěma faktory (důležitost daného benefitu pro zaměstnance vs. jeho skutečné využití) přímá úměra. Pravidelné monitorování je důležité zejména u společností, které nenabízejí flexibilně volitelný systém benefitů. V případě flexibilních systémů benefitů je možné na základě zjištění ze zaměstnaneckého průzkumu přistupovat například k více výkonově řízeným balíčkům benefitů. Důležité je také, aby organizace investovala dostatek času do interní komunikace, pokud jde o poskytované benefity.

Konkurenceschopnost a finanční možnosti

Z hlediska konkurenceschopnosti benefitů je klíčové, aby firma monitorovala nejen interní prostředí, ale také externí trh. Zaměstnanec pohybující se mezi firmami v rámci určitého odvětví logicky očekává podobný balíček benefitů i u nového zaměstnavatele.

Co nabízí konkurence, je jedna věc, ale finanční možnosti společnosti jsou věc druhá. Při nastavení nabídky benefitů by se zaměstnavatel měl zamyslet také nad jejich nákladovou stránkou a náklady na jejich administrativu. PwC ve své studii HR Controlling provádí nákladové srovnání na základě dvou ukazatelů: roční náklady na zaměstnanecké výhody přepočtené na jednoho pracovníka a zaměstnanecké benefity vztažené ke mzdovým nákladům.

Podle studie HR Controlling 2010 činila hodnota ročních nákladů na zaměstnanecké výhody na 1 pracovníka 24 104 Kč (medián). Zaměstnanecké benefity tvořily u zkoumaných firem 4 % mzdových nákladů.

Platové průzkumy jsou dnes již považovány za jeden ze standardních nástrojů pro řízení lidských zdrojů. Stejnou důležitost by měli HR manažeři a specialisté na benefity (Comp&Ben) věnovat i externímu benchmarkingu benefitů.

Pro posouzení celkového dopadu daného benefitu je nutno vědět, zda se jedná o daňově uznatelný náklad pro zaměstnavatele. Správa zaměstnaneckých výhod společnosti PwC každoročně uvádí přehled nejčastěji poskytovaných zaměstnaneckých výhod a jejich daňový dopad a vliv na placení příspěvků na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění jak pro zaměstnavatele, tak zaměstnance.

Nejlepší variantou samozřejmě je, pokud je daný benefit pro firmu daňově uznatelným nákladem a současně znamená pro zaměstnance od daně osvobozený příjem, z něhož již nemusí platit žádné odvody.

Info

Benefity pro manažery

Ve druhém čtvrtletí 2011 uvedlo v průzkumu Platy.cz 24 % zaměstnanců, že nedostávají žádný nefinanční benefit. Jednalo se nejčastěji o lidi pracující na nejnižších pozicích. Mezi pomocnými zaměstnanci žádný benefit nedostává až 42 %. U výše postavených zaměstnanců jsou nefinanční benefity přitom už téměř samozřejmostí. Podle průzkumu je nemají jen 4 % top manažerů.

Natália Kortišová

je manažerka v oddělení Poradenství při řízení lidských zdrojů PwC Česká republika.

Související