Podle zkušeností amerického autora Erika Jacksona existuje řada důvodů, proč velké společnosti ztrácejí vysoce talentované lidi. Zde je alespoň deset z nich.

1 - Velká byrokracie. Právě to je dost možná ten hlavní důvod, alespoň podle toho, jak o příčinách svého odchodu mluví sami talentovaní lidé.

2 - Nemožnost najít projekt, který by probudil nadšení talentovaného člověka. Člověk s velkým talentem není motivován penězi nebo touhou po moci, ale příležitostí být součástí něčeho skutečně velkého, co může změnit svět a pro co se lze opravdu nadchnout. Ve velkých společnostech se na toto konkrétní téma s talentovanými lidmi většinou nehovoří.

3 - Chabé periodické hodnocení výkonnosti. Je překvapivé, kolik velkých organizací neodvádí dobrou práci při pravidelném ročním hodnocení výkonnosti. Pokud je periodické hodnocení vůbec zavedeno, bývá zde snaha co možná rychle vyplnit předepsané formuláře a poslat je útvaru HR. Jaký to vyvolává dojem? "Nadřízený - a tím i firma - nemá skutečný zájem o moji budoucnost zde." Pokud je člověk dost talentovaný a věří si, proč by v takové firmě měl zůstat?

4 - Žádná diskuse o kariérových vyhlídkách. Většina talentovaných zaměstnanců neví, co budou dělat za pět let. Ví to jen méně než 5 % talentů. Každý člověk s vyšším potenciálem si přeje diskusi s nadřízeným o své budoucnosti. V tomto bodě je velká příležitost, jak věci změnit k lepšímu. V těch nejlepších společnostech se takové diskuse praktikují mimo rámec periodického hodnocení. Pokud ti nejlepší budou vědět, že v dané firmě je pro ně otevřená cesta nahoru, s větší pravděpodobností zůstanou.

5 - Příliš časté změny priorit. Ve velkých společnostech nebývá problém přijmout určité priority v oblasti řízení talentů, například vytvoření inkubátoru talentů. Problém však bývá držet se těchto priorit po delší dobu. Talentovaní lidé nemají rádi časté změny priorit. Pokud se spustí určitý projekt na podporu talentů, je třeba mu dát čas, aby se mohly projevit výsledky.

6 - Nedostatek odpovědnosti. Vysoce talentovaní vyžadují od ostatních odpovědné jednání a počítají také s tím, že budou sami bráni k odpovědnosti za projekt, který jim byl svěřen. Není nutné ani účelné říkat jim podrobně, co mají dělat, nepotřebují žádné "kázání", ale je nutné projevovat zájem o jejich projekt. Budou vám vděčni za pozitivní zpětnou vazbu k projektu.

7 - Talentovaní lidé jsou rádi v kontaktu s talentovanými a odpovědnými lidmi. Kdo jsou ti, kteří spolupracují se špičkovými talenty a jsou s nimi v kontaktu? Mnohé organizace si drží ve stavu personálu i takové, jací by zde být neměli. Zdůvodňuje se to například tím, že je obtížné najít na trhu práce náhradu, nebo že teď není ta vhodná doba k jejich propouštění. Nicméně při výstupních rozhovorech s vysoce talentovanými lidmi opouštějícími velké korporace je často slyšet, jak jim odmítali pomoci řadoví členové týmu. Pokud si chcete udržet talenty, zajistěte, aby kolem nich byli lidé, kteří budou připraveni jim pomoci a spolupracovat s nimi.

8 - Chybějící poslání firmy a její vize. Položte si tyto otázky: "Je budoucnost vaší firmy skutečně vzrušující? Jakou strategii uskutečňujete? Na jaké vizi chcete, aby váš špičkový talent pracoval? A dáváte mu možnost, aby se k této vizi vyjádřil a podílel se na jejím formování?" Pokud na otázky tohoto druhu nemůžete dát kladnou odpověď, změňte to - pokud možno rychle.

9 - Chybí otevřenost k myšlenkám špičkových talentů. Ti nejlepší lidé chtějí sdílet své myšlenky, chtějí, aby jim ostatní naslouchali. Mnohé organizace však mají striktní vize a strategie a každý odlišný názor vnímají velmi nedůt-klivě. Pokud by vám odešli ti nejlepší lidé jen proto, že nesouhlasí s vaší vizí a strategií, zůstanete obklopeni jen samými přitakávači, kteří odlišné myšlenky buď nemají, nebo si je nechávají pro sebe. Měli byste raději naslouchat lidem s odlišnými náhledy a snažit se jim porozumět. A to nejlepší, co v těchto odlišných náhledech je, začlenit do vize a strategie firmy.

10 - Kdo je jejich nadřízený? Pokud odejde z firmy několik talentovaných lidí, kteří podléhali stejnému nadřízenému zřejmě to není náhoda, že odešli.

Práce se špičkovými talenty není jednosměrná záležitost. Vysoce talentovaný člověk si musí uvědomit a převzít určitou odpovědnost, na druhé straně odpovědnost vůči němu má i organizace. Lidé se špičkovým talentem jsou vzácný zdroj a vzácnost tohoto zdroje v příštích letech poroste. Inteligentní a úspěšné organizace jsou a budou ty, které dokáží v každém z deseti uvedených bodů učinit vstřícný krok směrem k talentovaným lidem, které jsou připraveny ke stálému, smysluplnému dialogu.

 

Podle Personálního portálu www.HRzive.cz, výtah -pn-

Související