Většinu profesního života se pohybuji v oblasti recruitmentu. Za těch už skoro deset let jsem zažil skvělé nábory i úplné propadáky. To, že špatná volba vás jako firmu stojí hromadu peněz není snad ani třeba diskutovat. Viděl jsem pokusy o vyčíslení takových škod mezi 0,3 až po 5 násobek ročního platu, osobně se kloním spíš k té horní hranici. 

Jak snížit riziko chyby?

pokud patříte mezi nejlepší, chtějte ty nejlepší 

Vím, že je těžké poznat toho nejlepšího, o tom budu psát níže, ale pokud se považujete za špičku v oboru, nebo máte ambici se do ní zařadit, nepůjde to s průměrnými lidmi. 

reference

Tenký led recruitmentu, pozitivní reference pomohou, jejich skutečnou relevantnost je ale těžké opravdu posoudit. Kdybyste se dnes zeptali v BBC na Jeremy Claksona – autora TOP GEAR, díky vyhrocené situaci jeho odchodu jistě dostanete emočně zabarvené hodnocení, nikoliv objektivní fakta.

Pokud už reference využijete, (vždy s vědomím a souhlasem kandidáta – často je lovený a v jeho firmě o jeho námluvách s vámi ještě nevědí), ptejte se na podrobnosti, na detaily, na řešení situací. Jak moc kandidát ovlivnil změny v týmu, jak spolupracoval s vedením i kolegy, jak dosahoval konkrétních cílů, jakým způsobem přistupoval k vedení týmu,… Získané reference nezapomeňte probrat s kandidátem, často Vám je pomůže zasadit do relevantního rámce.

motivace a odhodlání

Jestli chcete být na špičce, hledejte důvody, proč chce pracovat zrovna s Vámi. Často vyhořelý top manager z koroprace chytí druhý dech v menší firmě, stejně často však i naopak. Peníze a benefity jsou v tomhle důležité, ale ne hlavní. Pokud hledáte urputného bojovníka, často ho najdete mezi bývalými vrcholovými sportovci. Důležité je, aby vnitřní motivace kandidáta i stimuly, které mu nabídnete z firemního prostředí byly v souladu. 

pod povrchem

Asi všichni víme, že ani IQ na úrovni génia se ještě nerovná vynikající zaměstnanec. To samé platí i pro dobré známky nebo působivé tituly z různých vysokých škol. Na čem u kandidáta naopak velmi záleží, je, co ve svém životě dokázal, a jaký vede život. 
To vypovídá o tom, jaký člověk opravdu je. Navíc, navyklé vzorce chování se velmi těžko mění. Podle knihy Síla zvyku: Proč děláme to, co děláme, a jak to změnit se naše chování skládá z mini-programů (zvyků), které běží pod velmi nízkou, pokud vůbec nějakou, vědomou režií mozku. Vybírejte proto lidi se správnými návyky.

pozorujte, naslouchejte, vnímejte všemi smysly

Když jste v kontaktu s kandidátem, vnímejte vše co s ním souvisí. Ověřte si jeho životní postoje a hodnoty. Občas se stane, že vám kandidát „nevoní“, vnitřní instinkt vás varuje,… pátrejte po příčinách a zkuste je pojmenovat a zjistit jejich příčinu. (vyhnete se tak snad halo efektu) 

Nebojte se ptát i na neobvyklé či osobní věci, pokud vše bude v uvolněné a otevřené atmosféře a necháte kandidátovi prostor neodpovědět na vaši dotěrnou otázku, dozvíte se jistě víc. 

počkejte si, ale neváhejte 

Mnohokrát se mi stalo, stejně tak našim zákazníkům, že jsme nutně někoho potřebovali, tak jsme na trhu vzali nejlepší dostupnou volbu, z dnešního pohledu se většina těchto rozhodnutí jeví jako chyba, protože to nebyl nejvhodnější kandidát. Pokud existuje vhodný kandidát, hledejte proto dokud nenajdete, počkejte si. Pokud však zjevně neexistuje, musíte něco změnit u vás. 

A pokud víte,  že je to krok špatným směrem, buďte otevření, vysvětlete a kandidáta zamítněte. Pokud víte že je to skvělá volba, neváhejte a podělte se o dobrý pocit, pokud je to vzájemné, je zbytečné kolem sebe zbytečně tančit. 

Dobrý lov a šťastnou ruku při výběru. 

Pavel

Pavel Plachý je spoluzakladatel a katalyzátor dějů ve flow-r, první personální společnosti konceptu 2.0. Neúnavný propagátor svobody a zodpovědnosti v pracovním prostředí i všedním životě. Technooptimista věřící v budoucnost lidstva. Můžete ho sledovat na Twitteru, Linkedin či Facebooku.