Finanční benefity na vzestupu

"Nejen přední zaměstnavatelé začínají považovat příspěvky na penzijní připojištění, životní pojištění a případně další produkty za běžnou součást odměňování. V přístupu najdeme řadu odlišností, ale počet zaměstnanců, kteří dostávají příspěvek zejména na penzijní připojištění od svého zaměstnavatele, se neustále zvyšuje. Vloni se tato výhoda týkala více než 800 tisíc zaměstnanců s průměrným příspěvkem 426 Kč měsíčně, tedy skoro třetiny účastníků systému," říká Pavel Hulák, ředitel divize Zaměstnanecké výhody splečnosti Fincentrum.

Největší dávají na výběr

Významné tuzemské podniky (přední firmy Czech Top 100 podle velikosti a ziskovosti či nejlépe hodnocení zaměstnavatelé) mají jedno společné. Významně u nich převažuje trend umožnit zaměstnancům výběr z několika penzijních fondů či více produktů životního pojištění. Nízká inflace a tlak na náklady, který nepřeje příliš velkorysé valorizaci mezd, často přináší zavedení penzijního připojištění v podnicích, kde se mu doposud bránili. Důvodem je částečná kompenzace zpomaleného mzdového nárůstu, která díky osvobození od odvodů sociálního a zdravotního pojištění vyjde firmu s penzijním připojištěním levněji. Také z toho důvodu sledujeme od letošního roku přísun dalších tisíců zaměstnanců s příspěvkem firmy a u mnohých velkých společností dochází ke zvýšení dosavadního příspěvku.

S pojištěním opatrně

Přetrvává rezervovaný postoj zaměstnavatelů k životnímu pojištění, které management naštěstí většinou správně chápe spíše jako doplněk penzijního připojištění. Když už se vedení rozhodne na životní pojištění přispívat, mělo by zvolit alespoň dva až tři odlišné produkty, které svými parametry zohlední věk zaměstnanců a případnou potřebu pojistné ochrany. Problém životního pojištění je také v tom, že řada zaměstnanců má pojistnou ochranu zajištěnou ve vlastní pojistce a příspěvek zaměstnavatele by měl být nasměrován spíše do spořicího produktu.

Nejen daňové úlevy

V personální politice firem se využívá stále častěji také produktů, které sice nepřinášejí daňové efekty srovnatelné s penzijním připojištěním či životním pojištěním do 60 let, ale mají jiný význam pro motivaci a řízení. Jedná se především o manažerská pojištění placená z čistého zisku, ale přesto zajímavá z ekonomického i personalistického hlediska. Na rozdíl od daňově uznatelných životních pojistek je v tomto případě atraktivní časový horizont tři až pět let, což lze využít pro motivaci manažera k dodržení kontraktu či dosažení cíle. Po celou dobu je pojistka v majetku firmy, takže teprve na konci termínu je oproti mzdě možné rozhodnout o výplatě. Daňovou neuznatelnost nahradí z ekonomického hlediska osvobození od odvodů sociálního a zdravotního pojištění. Dalšími produkty využívanými jako zaměstnanecký benefit mohou být komerční zdravotní pojištění hlavně pro manažery a různé formy podpory bydlení.
"Financování bydlení některé firmy podporují z čistého zisku příspěvkem na stavební spoření, ale častější jsou stotisícové půjčky podle zákona a poskytnutí poradenství. Pro střední a mladší generaci zaměstnanců lze považovat cokoli směřujícího od firmy do oblasti bydlení za velmi atraktivní," dodává Pavel Hulák z Fincentra.

Související