Práce v jiných zemích EU se zkomplikuje

Práce v jiných zemích EU se zkomplikuje

Ti, kdo se domnívali, že po 1. květnu 2004 bude vysílání pracovníků do jiných zemí v rámci Evropské unie snadnější než kdykoliv předtím, se mýlí. Nový zákon o zaměstnanosti a změny v zákoníku práce, které nabudou účinnosti 1. října 2004, vyvolávají značné otazníky.
Podle současného výkladu tyto zákony nově vyžadují, aby dočasná přidělení zaměstnanců jak v rámci České republiky ("ČR"), tak i do zahraničí byla prováděna pouze na základě příslušného povolení ke zprostředkování zaměstnání vydaného Ministerstvem práce a sociálních věcí. Nejenže mateřské společnosti se sídlem mimo ČR musí obecně získat povolení k tomu, aby mohly své zaměstnance vyslat do ČR, ale totéž se vyžaduje i od českých firem, pokud chtějí vyslat své pracovníky například do ústředí v zahraničí. Tento požadavek se zdá být v přímém rozporu s myšlenkou svobodného pohybu osob v Evropské unii a omezuje možnost českých pracovníků získat cenné zkušenosti v zahraničí.

Zaměstnanec je úkolován vysílající společností

Vedle dočasného přidělení existují pro mezinárodně smýšlející společnosti i jiné způsoby, jak vyslat zaměstnance do Česka a z Česka. Tyto alternativy však mohou být méně výhodné jak pro zaměstnavatele, tak i pro samotného zaměstnance. Zaměstnanci mohou být například vysláni k výkonu práce v zahraničí v rámci poskytování takzvaných manažerských služeb, nicméně tato varianta není vždy praktická či žádoucí. Za prvé, poskytování manažerských služeb prostřednictvím pracovníků vyslaných do zahraničí může vést ke vzniku takzvané stálé provozovny, kdy je vysílající společnost nucena se zaregistrovat k dani z příjmů právnických osob v cizí zemi. Mnohé společnosti se budou snažit této situaci za každou cenu vyhnout.
Za druhé, v rámci poskytování manažerských služeb vyslaný pracovník není podřízen pokynům zaměstnanců v ústředí či pobočce, kam byl přidělen, ale je úkolován a zodpovídá se společnosti, která jej do zahraničí vyslala. Toto často neodpovídá hlavnímu záměru zahraničních vyslání, kterým je obvykle zapůjčení pracovníka zahraniční centrále či pobočce, do níž se má co nejvíce integrovat s cílem získat zkušenosti a know-how.

"Řešení": výpověď a nová pracovní smlouva

Další možností vedle dočasného přidělení a poskytování manažerských služeb je ukončení stávajícího pracovního poměru a uzavření nové pracovní smlouvy se zahraniční společností. Toto však bude sotva v zájmu jedné či druhé strany. Zaměstnanci, kteří mají odejít na zkušenou do zahraničí, nebudou příliš ochotni ukončit svůj pracovní poměr se svým stávajícím zaměstnavatelem (zejména když očekávají, že se k němu vrátí), a ztratit tak své jistoty a zaměstnanecké výhody včetně těch, které narůstají s odpracovanými léty. Kromě toho je většina těchto vyslání na dobu určitou a zaměstnanci by tak byli ve skutečnosti přinuceni se vzdát svých pracovních smluv uzavřených na dobu neurčitou ve prospěch krátkodobých smluv, které je vystavují riziku v případě, že se jejich původní zaměstnavatel rozhodne nevzít je po návratu zpět.
Jak se tedy mají firmy zachovat? Pokud nechtějí ukončit vysílání svých zaměstnanců do zahraničí, musí si buď zajistit povolení ke zprostředkování zaměstnání od Ministerstva práce a sociálních věcí, nebo podobu vysílání změnit. Získání povolení je však spojeno s dalšími výdaji a s oznamovacími a dalšími povinnostmi, které se k němu váží. Lze tak očekávat, že řada firem se bude snažit tomuto vyhnout a bude vysílat své pracovníky na dlouhodobé "pracovní cesty". Tím se ale budou vystavovat různým právním a daňovým rizikům. Navíc je zde stejný problém s úkolováním a odpovědností za zaměstnance, jako již bylo uvedeno.

K vyslání zaměstnanců bude třeba zřídit pobočku

Nutnost získání povolení je ještě větším problémem pro zahraniční společnosti, které v ČR nepodnikají. První vyjádření pracovníků ministerstva totiž naznačují, že k tomu, aby zahraniční společnosti získaly uvedené povolení, budou nuceny zřídit si českou organizační složku. To znamená, že kromě dodatečné administrativy a nákladů budou tyto subjekty muset vést české účetnictví, registrovat se k odvodům daní a podobně. Navíc v případě vyslání zaměstnanců například ze společnosti sídlící v USA, to je ze země, se kterou ČR neuzavřela smlouvu o sociálním zabezpečení, budou jak američtí zaměstnanci, tak jejich zaměstnavatel s organizační složkou v ČR povinni odvádět příspěvky na sociální a zdravotní pojištění. Dosud tento vysoký a z mnoha pohledů pro ně naprosto neúčelný náklad nést nemuseli.

Zákon je v rozporu s duchem integrace

Nicméně existují pádné právní argumenty podporující názor, aby se pro dočasná přidělení do a z ČR žádná povolení nevyžadovala. Dle zákona se za zprostředkování považuje pouze zaměstnání "za účelem výkonu práce pro jiného zaměstnavatele". Avšak v případě většiny mezinárodních vyslání k výkonu práce již zaměstnavatel a zaměstnanec mezi sebou mají uzavřenu pracovní smlouvu, která nebyla sjednána pro účely vyslání zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Nabízí se tak argument, proč by k přidělení stávajících zaměstnanců k výkonu práce do ČR a z ČR povolení nemělo být třeba.
Nový zákon o zaměstnanosti je tak ve svém důsledku ve zřejmém rozporu s duchem evropské integrace. Vždyť například vysílání zaměstnanců v rámci skupiny jako zvláštní typ vyslání je zmiňováno i v nařízení ES týkajícím se vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Pokud by nová česká právní úprava byla vykládána striktně, mohlo by tím být fungování vnitřního trhu neodůvodněně narušeno a právo pracovníků na volný pohyb a právo firem svobodně podnikat v jiné zemi EU omezeno.
Bylo by skutečně smutnou ironií, pokud by nyní, kdy je Česká republika součástí Evropské unie, byl pohyb pracovníků přes hranice Česka složitější, dražší a méně efektivní než dříve.
Michael Shaheen je advokát a pracuje v kanceláři Weinhold Legal. Radek Dyntar je daňový poradce ve firmě Ernst & Young.