Uvedené ustanovení má zejména za cíl umožnit zaměstnanci, aby mohl ihned (tj. bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí, případně bez nutnosti předem upozornit zaměstnavatele na to, že mu nebyla vyplacena splatná mzda nebo její část, aby tak zaměstnavateli "poskytl šanci pochybení napravit a mzdu doplatit") skončit takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost uloženou § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy nebo platu) a tuto svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě patnácti dnů po splatnosti těchto nároků. Nesplnil-li totiž zaměstnavatel - lhostejno z jakého důvodu - ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě povinnost vyplatit zaměstnanci splatnou mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) anebo některou jejich část, nelze po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele, který tak významně porušil svou povinnost z pracovního poměru, nadále pracoval.

Protože § 56 písm. b) zákoníku práce váže možnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance výlučně na uplynutí stanovené lhůty od splatnosti mzdy (platu) ve smyslu § 141 odst. 1 zákoníku práce, je pro uplatnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy (platu) nebo její části nerozhodné, ke kterému dni zaměstnavatel určil (nebo byl sjednán) pravidelný termín výplaty mzdy (platu). Z uvedeného vyplývá, že počátek běhu patnáctidenní lhůty uvedené v § 56 písm. b) zákoníku práce se bude vždy odvíjet ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část).

Dopisem ze dne 3. 9. 2007, který žalobce převzal dne 4. 9. 2007, žalovaný sdělil žalobci, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr podle § 56 písm. b) zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že mu "do dnešního dne byla vyplacena pouze část mzdy za měsíc červenec 2007", ačkoli "mzda byla splatná 16. 8. 2007", a že žalovaný mu tak "do dnešního dne" dluží na mzdě 3000,- Kč.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnil tím, že s ohledem na "základní smysl" § 56 písm. b) zákoníku práce "je jednání žalovaného zřejmě zneužití práva okamžitého zrušení pracovního poměru", neboť v daném případě žalobce "provozuje prosperující podnik bez platebních problémů a mzdy hradí zaměstnancům řádně a včas". Zdůraznil, že k nevyplacení části mzdy žalovanému ve výši 3000,- Kč "došlo pouze omylem a nikoliv rozhodnutím zaměstnavatele", když "navíc nevyplacením malé části mzdy nemohlo dojít k jakémukoliv vážnějšímu ohrožení životní úrovně žalovaného". Žalobce, který předpokládal ukončení pracovního poměru na základě výpovědi žalovaného ze dne 22. 8. 2007 až ke dni 31. 10. 2007 a jemuž nenastoupení žalovaného do práce "způsobilo řadu problémů", nařídil doplatit mzdu dne 4. 9. 2007 a dopisem ze dne 6. 9. 2007 žalovanému oznámil, že s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí. Přes jeho veškerou snahu se mu však "narovnat narušené vztahy se žalovaným" nepodařilo.1)

Podle § 56 písm. b) zákoníku práce zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do patnácti dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1).

Smyslem (účelem) § 56 písm. b) zákoníku práce není postihnout pouze případy, kdy jde o zaměstnavatele "s platebními problémy či dokonce platební neschopností", kdy zaměstnanci z důvodu nevyplacení mzdy nebo její části "hrozí hmotná nouze" a je odůvodněna jeho "sociální obava z toho, že zaměstnavatel nebude poskytovat zajištění mzdou za vykonanou práci". Uvedené ustanovení má za cíl zejména zaměstnanci umožnit, aby mohl ihned (tj. bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí, případně bez nutnosti předem upozornit zaměstnavatele na to, že mu nebyla vyplacena splatná mzda nebo její část, aby tak zaměstnavateli "poskytl šanci pochybení napravit a mzdu doplatit")2) skončit takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost uloženou § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy nebo platu) a tuto svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě patnácti dnů po splatnosti těchto nároků. Nesplnil-li totiž zaměstnavatel - lhostejno z jakého důvodu - ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě povinnost vyplatit zaměstnanci splatnou mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) anebo některou jejich část, nelze po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele, který tak významně porušil svou povinnost z pracovního poměru, nadále pracoval.

V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalovaný pracoval u žalobce na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 11. 2002 jako přejímací technik. Dne 14. 8. 2007 žalobce vyplatil žalovanému na mzdě za měsíc červenec 2007, jejíž termín výplaty byl dne 16. 8. 2007, namísto 13 581,- Kč pouze 10 581,- Kč. Dopisem ze dne 22. 8. 2007 žalovaný se žalobcem rozvázal pracovní poměr výpovědí a následně dopisem ze dne 3. 9. 2007 žalovaný okamžitě zrušil pracovní poměr se žalobcem podle § 56 písm. b) zákoníku práce z důvodu, že část mzdy za měsíc červenec 2007 ve výši 3000,- Kč mu žalobce nevyplatil do patnácti dnů po uplynutí její splatnosti; uvedený dopis byl žalobci doručen dne 4. 9. 2007 a téhož dne dal žalobce pokyn k úhradě tohoto mzdového nedoplatku.

S názorem dovolatele, že je v daném případě třeba okamžité zrušení pracovního poměru ze strany žalovaného hodnotit jako "zneužití práva žalovaným v rozporu s dobrými mravy dle § 14 odst. 11 zákoníku práce", nelze souhlasit.

Podle § 14 odst. 1 zákoníku práce výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Objektivní právo předpokládá, že výkon subjektivního práva směřuje k uskutečnění cíle sledovaného právní normou. Z logiky věci, dané vzájemně opačným postavením zúčastněných stran, vyplývá, že výkon subjektivního práva (vynucení splnění subjektivní povinnosti) může mít někdy za následek újmu na straně povinného subjektu, což by bylo možné vnímat jako rozpor s obecně přijímaným právním pravidlem, že každý se má chovat tak, aby nerušil práva jiného. Nelze mít pochybnosti o tom, že v pracovněprávních vztazích, jak uvádí též odvolací soud, bývá rozvázání pracovního poměru některým ze způsobů skončení pracovního poměru uvedených v § 48 odst. 1 zákoníku práce pro účastníky z hlediska jejich zájmů nestejně výhodné, neboť výkon nezadatelného práva ukončit zákonem stanoveným způsobem pracovní vztah, má pro druhého účastníka, nikoliv ojediněle, za následek vznik určité újmy. Tímto způsobem může být vnímáno rozvázání pracovního poměru, jestliže, jak tomu bylo také v posuzované věci, je pracovněprávní vztah rozvazován bez zřetele na stanovisko druhé strany jednostranným právním úkonem. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být současně stavem právním i právu se příčícím, je třeba, vycházeje ze zásady "neminem laedit, qui iure sui utitur", chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuálním) vedlejším následkem vznik určité újmy (majetkové, případně nemajetkové) na straně dalšího účastníka právního vztahu.

Výkon práva, jak již bylo uvedeno, postrádá protiprávnosti, děje-li se v souladu s právem. Objektivní právo předpokládá, že výkon práva směřuje k uskutečnění cíle (smyslu a účelu) sledovaného právní normou. Jestliže však jednající koná v mezích svého práva, ale prostřednictvím realizace chování jinak právem dovoleného sleduje poškození druhého účastníka právního vztahu, jde sice o výkon práva, ale o závadný, kdy se jednání a jeho výsledek snad zcela shodují s výsledkem, který mělo právo na zřeteli, ale kdy jednání bylo učiněno nikoliv za účelem dosažení výsledků, k jejichž docílení byla jednajícímu propůjčena ochrana, nýbrž aby bylo dosaženo jiných výsledků, které jsou jinak považovány za nevítaný vedlejší následek tohoto jednání. Takový výkon práva, i když je se zákonem formálně v souladu, je ve skutečnosti výkonem práva jen zdánlivým; účelem zde není vykonat právo, ale poškodit jiného, neboť jednající v rozporu s ustálenými dobrými mravy je přímo veden úmyslem způsobit jinému účastníkovi újmu, zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z hlediska jednajícího bez významu.

Se zřetelem k uvedenému proto dovolací soud zaujal stanovisko, že chování směřující k zákonem předpokládanému výsledku není zneužitím výkonu práva (tedy ani výkonem práva v rozporu s dobrými mravy), i když je jeho vedlejším následkem vznik majetkové, případně nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu. Za zneužití výkonu práva (tedy i výkonu práva v rozporu s dobrými mravy ve smyslu § 14 odst. 1 zákoníku práce) lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníkovi újmu (srov. rovněž rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 28. 6. 2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod č. 126 v časopisu Soudní judikatura, roč. 2000). K tomuto právnímu názoru, ze kterého v projednávané věci vycházel i odvolací soud, se dovolací soud při v podstatně nezměněné právní úpravě i nadále hlásí a neshledává žádné důvody k jeho změně.

Dovolatel spatřoval "zneužití práva žalovaným v rozporu s dobrými mravy" ve smyslu § 14 odst. 1 zákoníku práce v okolnosti, že žalovaný přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru přesto, že "mu již běžela výpovědní doba podle výpovědi, kterou sám podal", a aniž by předtím upozornil žalobce na skutečnost, že nedostal část výplaty, a "poskytl mu tak šanci pochybení napravit a mzdu doplatit". Tím si žalovaný podle názoru dovolatele "vytvořil půdu" pro okamžité zrušení pracovního poměru bez nutnosti "dokončit svoji náročnou práci předáním funkce nástupci" a pro "získání odstupného", "a to vše v úmyslu zneužít dané situace a poškodit zaměstnavatele vylákáním jinak nenáležejícího odstupného a nepředáním své náročné práce řádným způsobem svému nástupci".

Ve smyslu výše zmíněného právního názoru by jednání žalovaného (jako zaměstnance) bylo možno považovat za zneužití výkonu práva (a tedy za výkon práva v rozporu s dobrými mravy) ve smyslu § 14 odst. 1 zákoníku práce pouze tehdy, kdyby bylo "vedeno přímým úmyslem" způsobit žalobci (jako svému zaměstnavateli) újmu. V daném případě však z obsahu spisu nevyplývá, že by žalovaný tím, že v průběhu výpovědní doby plynoucí "podle výpovědi, kterou sám podal", využil svého práva zrušit pracovní poměr okamžitě, sledoval především poškození žalobce. Namítá-li žalobce, že žalovaný "využil neúmyslné chyby na straně žalobce", potom přehlíží, že nemůže jít k tíži zaměstnance okolnost, že zaměstnavatel neposkytl dohodnutou mzdu z důvodů spočívajících nikoli na straně zaměstnance, nýbrž v důsledku okolností, které vznikly na straně samotného zaměstnavatele. I když důsledkem postupu žalovaného byl jeho "okamžitý odchod bez řádného odevzdání jeho náročné agendy svému nástupci" a povinnost žalobce vyplatit žalovanému odstupné podle § 67 zákoníku práce, nelze za dané situace bez dalšího dovodit, že žalovaný v rozporu s ustálenými dobrými mravy (souborem nepsaných společenských a mravních pravidel, která jsou ve společnosti v převážné míře uznávaná) v přímém úmyslu žalobce poškodit záměrně přistoupil k tomuto jednostrannému zrušovacímu projevu vůle, aniž by předtím "poskytl žalobci šanci pochybení napravit a mzdu doplatit", zatímco dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou (tj. umožnit neprodlené skončení pracovního poměru v případě, jestliže za vykonávanou práci není řádně poskytována mzda) bylo pro něj zcela bez významu. Zmíněná újma, která by tím byla žalobci způsobena, je spíše výše uvedeným nevítaným (eventuálním) vedlejším následkem jednání žalovaného, což ovšem samo o sobě neumožňuje učinit závěr o zneužití výkonu práva v rozporu s dobrými mravy ve smyslu § 14 odst. 1 zákoníku práce.3)

Odvolacímu soudu je však třeba vytknout, že náležitě neuvážil, zda byl skutečně naplněn důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru tím, že žalobce zaplatil žalovanému část mzdy "po výplatním termínu mzdy za měsíc červenec, kterým byl den 16. 8. 2007".

Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 56 písm. b) zákoníku práce je, jak vyplývá z jeho znění, skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do patnácti dnů po uplynutí termínu splatnosti. Naplnění uvedeného důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru tedy spočívá právě (a jenom) v tom, že nastala splatnost mzdy (platu) nebo náhrady mzdy (platu) anebo jakékoliv jejich části, a současně, že zaměstnavatel neuspokojil nárok na mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) anebo jakoukoliv jejich část ani v dodatečné lhůtě patnácti dnů poté, co se mzda (plat) nebo náhrada mzdy (platu) stala splatnou. Skutečnost, že zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci dlužnou splatnou mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (plat) anebo jejich část až po uplynutí patnáctidenní lhůty, není z hlediska důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru významná; spočívá-li důvod k okamžitému zrušení podle § 56 písm. b) zákoníku práce v marném uplynutí dodatečné lhůty patnácti dnů po splatnosti mzdy (platu) nebo náhrady mzdy (platu) anebo jakékoliv jejich části, nemůže mít pozdější plnění (tj. plnění poskytnuté po uplynutí dodatečné patnáctidenní lhůty) zaměstnavatele žádný vliv na závěr, že zaměstnanci již vznikl (a to dříve, než zaměstnavatel plnil) důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru a že se jej rozhodl ve lhůtě uvedené v § 59 zákoníku práce uplatnit. Uvedené přitom platí i tehdy, jestliže zaměstnavatel poskytl pozdější plnění zaměstnanci dříve, než zaměstnanec přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru, neboť rovněž v tomto případě již marným uplynutím dodatečné lhůty patnácti dnů po splatnosti mzdy (platu) nebo náhrady mzdy (platu) byl ve prospěch zaměstnance založen důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru (k tomu srov. též rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 26. 4. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1151/2001, uveřejněný pod č. 109 v časopisu Soudní judikatura, ročník 2002).

Základní podmínkou pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro nevyplacení mzdy nebo platu, anebo náhrady mzdy nebo platu (případně jakékoliv jejich části) - jak z výše uvedeného vyplývá - je, že se takové plnění stalo splatným. Protože lhůta patnácti dnů, po jejímž marném uplynutí může zaměstnanec realizovat své právo rozvázat uvedeným způsobem pracovní poměr, se odvíjí od uplynutí termínu splatnosti mzdy (platu), je třeba důsledně rozlišovat mezi splatností mzdy (platu) na straně jedné a termínem výplaty na straně druhé. Zatímco splatnost mzdy (platu) nastává - jak vyplývá z § 141 odst. 1 zákoníku práce, na které § 56 písm. b) zákoníku práce výslovně odkazuje - nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat (tedy poslední den takového měsíce), termín výplaty, jak vyplývá z § 141 odst. 3 zákoníku práce, určí zaměstnavatel v mezích daných § 141 odst. 1 zákoníku práce (nebyl-li pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě).

Protože § 56 písm. b) zákoníku práce váže možnost okamžitého zrušení pracovního poměru výlučně na uplynutí stanovené lhůty od splatnosti mzdy (platu) ve smyslu § 141 odst. 1 zákoníku práce, je pro uplatnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy (platu) nebo její části nerozhodné, ke kterému dni zaměstnavatel určil (nebo byl sjednán) pravidelný termín výplaty mzdy (platu).4) Z uvedeného vyplývá, že počátek běhu patnáctidenní lhůty uvedené v § 56 písm. b) zákoníku práce se bude vždy odvíjet ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část).5) Uvedené vztaženo na posuzovanou věc znamená, že splatnost části mzdy žalovaného za měsíc červenec 2007 nenastala dne 16. 8. 2007 v den, který byl stanoven jako pravidelný termín výplaty mzdy, nýbrž až dne 30. 8. 2007. Rozvázal-li žalovaný okamžitě pracovní poměr dopisem ze dne 3. 9. 2007, který žalobce převzal dne 4. 9. 2007, stalo se tak předčasně, ještě před proběhnutím lhůty patnácti dnů po uplynutí skutečného termínu splatnosti podle § 56 písm. b) zákoníku práce.

 

Poznámky:

1) Soud prvního stupně svým rozsudkem ze dne 29. 4. 2008 žalobě vyhověl. K odvolání žalovaného odvolací soud rozsudkem ze dne 9. 12. 2008 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Nejvyšší soud ČR rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.

2) Nejsem si tedy jist, do jaké míry platí závěr uvedený v Právním rádci M. Tomkem: "Zaměstnanec by z tohoto důvodu zřejmě nemusel mít v případném sporu [Rozuměj o neplatnost rozvázání pracovního poměru jeho okamžitým zrušením dle § 56 písm. b) zákoníku práce. Pozn. aut.] úspěch, pokud by šlo jen o nepatrnou část nevyplacené mzdy či náhrady mzdy (např. v řádu korun) z důvodu administrativní chyby zaměstnavatele při vyplácení mzdy za předpokladu, že zaměstnanec zaměstnavatele na tuto chybu ani neupozornil." Viz Tomek, M.: Okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď pro porušení pracovních povinností - Vzor s komentářem, Právní rádce č. 5/2009.

3) Viz poznámka č. 1.

4) Srovnej některá dřívější rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, např.: "Není-li splatnost mzdy dohodnuta, rozumí se uplynutím splatnosti mzdy příslušející zaměstnanci za vykonanou práci až marné uplynutí posledního dne následujícího měsíce; okolnost, že zaměstnavatel stanovil svým jednostranným opatřením termín, kdy bude mzda na pracovišti vyplácena, není pro posouzení splatnosti mzdy významná." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1473/2001.)

"Není-li splatnost mzdy určena konkrétním dnem, nýbrž obdobím vyznačujícím se svým počátkem a koncem, s tím, že maximální lhůtu pro splatnost mzdy, na kterou zaměstnanci za vykonanou práci vznikl nárok, stanovil zákon v délce jednoho (následujícího) kalendářního měsíce; mzda je tak splatná po celou tuto dobu. Uplynutím splatnosti mzdy, jež přísluší zaměstnanci za vykonanou práci, je proto uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž nárok na výplatu mzdy vznikl; okolnost, že zaměstnavatel stanovil svým jednostranným opatřením termín, kdy bude mzda na pracovišti vyplácena, tedy není pro posouzení splatnosti mzdy významná." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 1. 2004, sp. zn. 20 Cdo 2324/2002.)

Naproti tomu srovnej s přihlédnutím ke změně právní úpravy např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 3. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1155/2002, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2019/2004.

"Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru je dán i tehdy, jestliže zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu jeho žádostí nepoukáže mzdu nebo její část na jeho účet u banky nebo pobočky zahraniční banky nebo spořitelního a úvěrního družstva ani do 15 dnů po uplynutí pravidelného termínu výplaty mzdy nebo jiného písemně sjednaného termínu." (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2019/2004.)

5) Srovnej Tomek, M.: Okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď pro porušení pracovních povinností - Vzor s komentářem, Právní rádce č. 5/2009: "Podle § 141 odst. 1 zákoníku práce jsou mzda nebo plat splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Pokud např. zaměstnavatel nezaplatí zaměstnanci za práci vykonanou v lednu 2009 mzdu (část mzdy), splatnou dle § 141 odst. 1 zákoníku práce nejpozději do konce února 2009, ani do 15. března 2009, zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit nejdříve 16. března 2009."

Úplné znění naleznete na www.nsoud.cz

 

Richard W. Fetter
podnikový právník, Praha

Související