Plat přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru zaměstnancům těch zaměstnavatelů, jejichž výčet zákoník práce taxativně stanoví v § 109 odst. 3. Jsou to:
- stát,
- územní samosprávný celek,
- státní fond,
- příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo
- školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky (§ 109 odst. 3 zákoníku práce).
Jedním z kritérií pro posouzení rozdílnosti v odměňování zaměstnanců je skutečnost, že pro dříve tzv. nepodnikatelské subjekty se užívá pojem "plat", zatímco pro podnikatelské subjekty pojem "mzda".
Mzdový výměr
Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, případně ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§ 113 odst. 1 zákoníku práce). Jde o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy. Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy.
Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel je v den nástupu do práce povinen vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu. Dojde-li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen oznámit to písemně zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
Toto legislativní opatření má zabránit situacím, kdy zaměstnanec nastoupil do zaměstnání a výše odměny nebo způsob odměňování mu nebyly známy. Dokonce byly v praxi případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci přislíbil určitou částku, ale později při výplatě toto ujednání nesplnil.
Mzda statutárního zástupce
Mzdu statutárního orgánu sjednává nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil. To platí pro zaměstnance, kteří funkci statutárního orgánu vykonávají v pracovním poměru a nikoliv na ostatní, jejichž postavení vyplývá z obchodního zákoníku (například předseda představenstva akciové společnosti, jednatel společnosti s ručením omezeným). Mzdu zaměstnance, který je statutárním orgánem, může určit i jiný orgán, jestliže tak stanoví zvláštní právní předpis.
Sjednání, stanovení nebo určení mzdy musí vždy předcházet výkonu práce, a to ať se jedná o výkon prací na začátku pracovního poměru nebo o změny výkonu prací v jeho průběhu.
V případě, že stejnou úpravu neobsahuje již smlouva (kolektivní, pracovní nebo jiná) nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance mzdovým výměrem v den nástupu do práce nebo v den, kdy nabývají účinnosti příslušné změny, o způsobu odměňování (forma mzdy, ukazatele, podle nichž je zaměstnanci poskytována mzda, mzdové sazby, působnost zaměstnanců, kteří o mzdách rozhodují, období pro poskytování jednotlivých mzdových složek apod.) a o termínu a místě výplaty mzdy.
Neplatně sjednaná mzda
Jako smluvní (dohodnutá nebo sjednaná) mzda se označuje způsob odměňování zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců jednosložkovou mzdou, do níž zaměstnavatel zahrne v měsíčních částkách všechny sjednané složky mzdy, které chce zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout. Může se uplatnit jen u zaměstnavatelů (firem) dříve tzv. podnikatelského charakteru, na které se vztahuje § 113 zákoníku práce.
Platí zásada, podle které je pracovní (jiná) smlouva neplatná v té části, ve které je dohodnuta nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona. Pokud např. podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 12 000 Kč měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 11 000 Kč měsíčně, toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné. Sankci neplatnosti však zákon vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlouvě sjednáno méně. Z uvedeného vyplývá, že zákon upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější a naopak.
Manažerská smlouva
Zákoník práce v § 113 stanoví, že mzda se může sjednávat i v jiné smlouvě. Rozumí se tím zejména manažerská smlouva.
Zákoník práce manažerskou smlouvu zvlášť neupravuje. Při jejím sjednávání je však možné postupovat jen podle ustanovení zákoníku práce o mzdě nebo podle občanského zákoníku.
Smlouva (dohoda) sjednaná podle pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu. Třebaže by některá mzdová práva byla dohodnuta v pracovní smlouvě (např. mzda, podmínky pro poskytování odměn apod.), jednalo by se o pracovní smlouvu uzavřenou podle zákoníku práce a nikoliv o manažerskou smlouvu. Zákonným předpokladem však je, že v této dohodě byly uvedeny a sjednány podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce).
Kdyby smlouva, kterou účastníci pracovněprávního vztahu označili jako "pracovní", neobsahovala podstatné náležitosti, ale mzdová ujednání, jednalo by se o písemné potvrzení sjednaných pracovních podmínek.
Může nastat další právní situace, kdy účastníci sjednají jen manažerskou, ale nikoliv pracovní smlouvu tím, že v ní neuvedou podstatné náležitosti, ale sjednají jen mzdová práva. Jednalo by se o porušení § 34 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.
Pracovní smlouva může nahradit manažerskou smlouvu, ale tato smlouva nemůže suplovat pracovní smlouvu. Může však být sjednána samostatně pracovní i manažerská smlouva, případně může pracovní smlouva obsahovat i práva z manažerské smlouvy.
Kdo uzavírá manažerskou smlouvu
Manažerská smlouva by se měla sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty.)
Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odst. 2 a 3 zákoníku práce, dříve tzv. nepodnikatelské subjekty). Jde o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz, poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení a některých typů školských právnických osob.
Snížení mzdy
V souvislosti se sjednáváním mzdy se objevují dotazy, zda zaměstnavatel může snížit mzdu, např. bez uvedení důvodů, nebo pro porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Pro posouzení praktického problému je rozhodující, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem, např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.
Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v manažerské smlouvě), nemůže ji jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách. Nejnižší úroveň mzdy za hodinu je od 48,10 Kč do 96,20 Kč a za měsíc od 8000 Kč (zaručená - minimální mzda) do 16 100 Kč.
Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo ji stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, když se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména o zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.
Porušení pracovních povinností
Pro porušení pracovních povinností (před 1. lednem 2007 se jednalo o porušení pracovní kázně) nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž lze uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č. j. 16 Co 138/2001. Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale lze jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v zákoníku práce: "Ustanovení manažerské smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné. Pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně."
Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části stanoví v manažerské smlouvě určité podmínky.
Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v manažerské smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže krátit mzdu zaměstnance pouze vlastním rozhodnutím, i kdyby se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 145 a § 146 zákoníku práce může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou v těchto ustanoveních uvedeny. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.
Mzda za přesčasy
Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 1500 Kč a odpracoval 80 hodin přesčasů.
Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 18,75 Kč (1500 : 80). Pokud by částka 18,75 Kč představovala nejméně 25 procent průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 75 Kč), byl příplatek za přesčasy sjednán v souladu se zákoníkem práce.
Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. U vedoucích zaměstnanců (viz § 11 zákoníku práce) je možné ji sjednat v celkovém možném rozsahu, to je maximálně 416 hodin v kalendářním roce (52 týdnů x 8 hodin).
Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Nový § 114 odst. 3 zákoníku práce umožňuje, aby mzda za práci přesčas mohla být nejen u vedoucích zaměstnanců, např. manažerů, ale i u ostatních zaměstnanců, sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována).
Změna sleduje záměr, aby bylo možné ujednáním (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské) zjednodušit postup mzdové kompenzace práce přesčas tím, že mzda by byla sjednávána již s přihlédnutím k případné práci přesčas (nejvýše však do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce, kromě vedoucích zaměstnanců), aniž by bylo nutné předem jednoznačně vymezovat složku mzdy a kalkulovat její výši s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.
Paušální mzdu za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpisu podle § 305 zákoníku práce. Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím musí vyslovit souhlas. Zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas. Aby mohl posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě není nižší než 25 procent průměrného hodinového výdělku zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednanou paušální odměnou za přesčasy.
Smluvní plat
U zaměstnavatelů, jejichž zaměstnanci jsou odměňováni platem a nikoliv mzdou (tzv. nepodnikatelské subjekty, případně veřejné služby a správa - viz § 109 odst. 3 zákoníku práce), patří mezi nejzávažnější změny úprava tzv. smluvního platu.
Vzhledem k dřívější absenci zákonné úpravy smluvního platu upravuje novela zákoníku práce v § 122 smluvní plat jako alternativu k určení platu zaměstnavatelem. Zároveň se stanoví podmínky pro jeho sjednávání. S ohledem na čl. 28 Listiny základních práv a svobod, který zaručuje právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci, s tím, že podrobnosti stanoví zákon, uvádí novela zákoníku práce okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednat smluvní plat přímo zákonem.
Okruh uvedených zaměstnanců se vymezuje shodně s tím, jak jej vymezoval § 6a nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Možnost profesního vymezení není vhodná, protože nelze předjímat, že v určitých profesích nebude třeba (nebo vhodné) tento způsob odměňování uplatnit. Okruh zaměstnanců je vymezen prostřednictvím platových tříd, s tím, že možnost sjednat smluvní plat, se připouští pouze pro nejvýše zařazené práce v jednotlivých oblastech veřejných služeb a správy, např. v ústředních správních úřadech, ve zdravotnictví (lékaři), ve vědě a výzkumu, u špičkových činností ve školství nebo u tajemníků statutárních měst. To koresponduje i s účelem tohoto platového institutu (nadstandardní ohodnocení a stabilizace výjimečně schopných zaměstnanců, zvýšení konkurenceschopnosti na trhu práce ve vztahu k podnikatelské sféře).
Smluvní plat se může sjednávat se zaměstnanci, kteří jsou zařazeni do třinácté a vyšší platové třídy. Těmto zaměstnancům nepřísluší další složky platu stanovené zákoníkem práce ani dalšími předpisy. Předpokládá se, že se uvedená možnost stanoví u vysoce specializovaných odborníků zařazených ve 13. a vyšší platové třídě.
Smluvní plat není (jako jediná složka platu) v zákoníku práce definován. Pojem "plat" používá zákoník práce jako označení odměny za práci (celé odměny za práci, tj. souhrnu všech složek, kterými je plat tvořen) poskytované zaměstnancům uvedeným v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Smluvní plat zahrnuje veškeré složky platu, které by jinak zaměstnanci náležely, nebo které by mohl zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout. Je tedy koncipován jako celá (v tomto případě jednosložková) odměna za práci, v jejímž rámci je přihlédnuto ke všem aspektům odměňování. Vedle smluvního platu nelze zaměstnanci poskytovat žádné složky platu s výjimkou odměn.
Na smluvní plat uzavírá zaměstnavatel písemnou smlouvu (dohodu), která bude mít obdobný obsah jako platový výměr (viz § 136 zákoníku práce). Zejména by se měla uvést výše platu a ostatní pravidelné měsíčně poskytované složky platu. Jedná se o podstatný rozdíl proti platovému výměru, který jednostranně určuje a stanoví zaměstnavatel.
U smluvního platu, který má do určité míry prvky přibližující nepodnikatelskou sféru k podnikatelské (viz např. manažerská smlouva), se vždy jedná o dvoustrannou dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Lze ji také měnit (případně zrušit) jen po vzájemné dohodě.
Zvýšení platových tarifů
Minimální platové tarify upravené v § 123 odst. 6 písm. g) zákoníku práce nezakládají individuální práva jednotlivých zaměstnanců na plat, ale stanoví nepodkročitelný limit, který je závazný pro vládu při stanovení stupnic platových tarifů. Vzhledem k tomu, že výše minimálních platových tarifů byla naposled upravena v roce 2006, jejich výše se aktualizuje a stanoví se minimální platové tarify v úrovni stanovené pro první stupeň v jednotlivých platových třídách v nejnižší stupnici platových tarifů (příloha č. 1 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.).
Minimální platový tarif v 1. platové třídě činí 6500 Kč - dříve 5400 Kč, ve 2. třídě 7110 Kč - dříve 5850 Kč a postupně 7710 Kč - dříve 6350 Kč (3. třída), 8350 Kč - dříve 6850 Kč (4. třída), 9060 Kč - dříve 7450 Kč (5. třída), 9830 Kč - dříve 8100 Kč (6. třída), 10 660 Kč - dříve 8750 Kč (7. třída), 11 570 Kč - dříve 9500 Kč (8. třída), 12 550 Kč - dříve 10 300 Kč (9. třída), 13 620 Kč - dříve 11 200 Kč (10. třída), 14 780 Kč - dříve 12 150 (11. třída), 16 020 Kč - dříve 13 150 Kč (12. třída), 17 370 Kč - dříve 14 300 Kč (13. třída), 18 850 Kč - dříve 15 500 Kč (14. třída), 20 470 Kč - dříve 16 800 Kč (15. třída) a 22 200 Kč - dříve 18 350 Kč (16. třída).
Zařazení do platové třídy
| PŘÍKLAD č. 1: Mzdová účetní je zařazena podle katalogu do 10. platové třídy, v níž je minimální platový tarif 13 620 Kč. Zaměstnavatel jí však může určit plat bez ohledu na započitatelnou praxi v rámci příslušné (desáté) platové třídy. Při takovém postupu se může objevit úskalí: diskriminace nebo porušení rovnosti zaměstnanců. Zejména u zaměstnavatelů, kde pracuje více zaměstnanců a mají shodný druh práce (např. mzdová účetní, personalista), musí být odlišné určení platu u těchto zaměstnanců řádně odůvodněné. Nestačí pouze tvrzení, že zaměstnanec bez další praxe vykazuje často lepší pracovní výsledky oproti zaměstnanci s delší praxí. Zaměstnanec s nižším platem by mohl oprávněně namítat, že byl diskriminován. Tento rozdíl ve výši platu může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li srovnávací hlediska ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci. Jinak řečeno: zaměstnavatel by při určení platu nediskrimoval, liší-li se některé z hledisek uvedené v zákoníku práce (§ 110). Rozdíly ve výši platu v rámci jedné platové třídy mohou být dány např. odlišnými pracovními podmínkami, pracovními schopnostmi a pracovní způsobilostí zaměstnance, pracovní výkonností a výsledky práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod. Jak je vidět, rozdíly v určení platového tarifu v rámci stejné platové třídy u zaměstnanců se shodným druhem práce mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou v platech existovat. | PŘÍKLAD č. 2: Mzdová účetní s menším rozsahem započitatelné praxe byla v rámci stejné platové třídy zařazena do vyššího platového tarifu než kolegyně-mzdová účetní s delší dobou praxe. Zaměstnavatel své rozhodnutí o zařazení do platového tarifu s vyšším platem odůvodnil lepší pracovní výkonností a kvalitní prací zaměstnankyně s kratší praxí. Takový postup není diskriminačním jednáním ani porušením rovnosti v pracovněprávních vztazích. Nemůže-li zaměstnavatel obsadit pracovní místo zaměstnancem, který dosáhl potřebného vzdělání, a nestanoví-li zvláštní předpis jinak, může zaměstnavatel zaměstnance výjimečně zařadit do platové třídy, pro kterou nesplňuje potřebné vzdělání. To je možné až na dobu čtyř let anebo delší, jestliže po dobu tohoto výjimečného zařazení prokázal zaměstnanec schopnost k výkonu požadované práce. ákoníkem práce. |
Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon na něm zaměstnavatel požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Zařazení prací do platových tříd stanoví nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě.
Pásmové odměňování
Platový tarif (určení platu zaměstnavatelem) je průsečíkem zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně. Platových stupňů je dvanáct a jsou odstupňovány podle délky započitatelné praxe. Do 1. platového stupně jsou zařazeni např. zaměstnanci s praxí do jednoho roku, do 2. stupně do tří let, do 3. stupně do čtyř let, do 10. stupně do 27 let, do 11. stupně do 32 let a do 12. stupně nad 32 let.
Zaměstnavatelé v oblasti veřejných služeb a správy mohou určit platový tarif zvláštním způsobem v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy (kromě pedagogických pracovníků).
ZVLÁŠTNÍ PLATOVÝ TARIF
Úprava platná do 1. 1. 2011 (§ 123 odst. 6 písm. f ) zákoníku práce a § 6 NV zohledňovala některé případy, kdy nebyl způsob určení platového stupně na základě započitatelné praxe praktický. Bylo to např. u zaměstnanců, kteří vykonávali málo kvalifikované práce zařazené v nízkých platových třídách, u kterých doba praxe výrazně neovlivňovala kvalitu vykonávané práce a u některých zaměstnanců vykonávajících odborné specializované práce, jejichž kvalitní výkon podstatným způsobem ovlivňují také jiné faktory než jen délka praxe, např. talent, nadání, fyzická výkonnost (např. umělci, sportovci).
Zákoník práce v § 123 odst. 6 písm. e) zaměstnavatelům umožňuje, aby si vymezili okruh zaměstnanců a určili jim platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy.
Tato možnost je zaměstnavatelům i nadále ponechána. Jednodušší jsou však podmínky pro zvláštní způsob určení tohoto platového tarifu a zároveň se předpokládá možné rozšíření okruhu zaměstnanců, u kterých bude tento způsob určení platových tarifů využíván. Zvláštní způsob určení platového tarifu se umožňuje např. v případech, kdy se při delší době praxe kvalita pracovního výkonu nezvyšuje, ale naopak klesá (taneční a baletní umělci, sportovci, výkonní letci) a dále také u zaměstnanců zdravotnických zařízení (vzhledem ke zvláštnímu způsobu financování).
CÍLOVÉ ODMĚNY
Současný systém odměňování neumožňuje poskytovat odměny formou práva při splnění předem stanovených ukazatelů. Možnost poskytovat cílové odměny by mohla být nástrojem k získávání a stabilizaci vysoce kvalifikovaných odborníků a stát se motivačním prvkem k efektivnímu plnění stěžejních úkolů zaměstnavatele.
Proto nový § 134a zákoníku práce umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny. Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu.
Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.
Novela zákoníku práce připouští v odůvodněných případech, kdy je výplata na pracovišti zaměstnance obtížná, ne-li neproveditelná, zaslání mzdy nebo platu na základě iniciativy zaměstnavatele na jeho náklady a nebezpečí zaměstnanci, a to v termínu určeném pro jejich výplatu.
Tím se umožní zaměstnavateli jednostranně zvolit jiné místo a dobu výplaty.
Ladislav Jouza
právník, Praha
