Vážená tazatelko,

Zákoník práce ukládá v ustanovení § 103 odst. 1 písmeno a) zaměstnavateli povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Dále dle § 41 odst.1 písmeno f) je povinen převést zaměstnance na jinou práci, je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci.

Tato povinnost j zaměstnavateli uložena i v případě, že má na řešení této situaci jiný názor, nebo by mu to s ohledem na provoz činilo problémy (tj. nemá takovou pozici vytvořenou).

Není-li možné dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil, ale zároveň je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Zaměstnavatel je také povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat a dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání.

Co se týče výpovědi dle § 53 odst. 1 písmeno e) je zaměstnavateli zakázáno dát zaměstnanci výpověď v době (ochranné době), kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Tudíž je zde potřeba zajistit zaměstnanci posudek lékaře zajišťujícího závodní preventivní péči (zákon 372/2011 Sb. o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování) a na základě výsledku tohoto posudku a podle toho posoudit další postup.

Bude-li tato neschopnost shledána jako dočasná, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, aniž by mohl ukončit pracovní poměr výpovědí z jeho strany. Bude-li tato neschopnost shledána jednoznačně jako trvalá, přichází v úvahu ukončení pracovního poměru dle § 52 písmeno f). Při platně dané výpovědi dle tohoto ustanovení nenáleží zaměstnanci odstupné.

Ukončení pracovního poměru dohodou tím samozřejmě není vyloučeno.

Související