Ředitelka hypermarketu Ostrava Futurum Andrea Marková nastoupila do Tesco Stores ČR v roce 1999. Za sebou měla mateřskou a rodičovskou dovolenou, každá koruna se hodila, přijala tedy místo prodavačky pultového prodeje v nové provozovně v Ostravě Třebovicích.

Nechtěla ovšem jen pasivně prodávat. Byla tedy zařazena do interního rozvojového programu Vedoucí úseku a po dvou letech dostala příležitost vést oddělení lahůdek v novém hypermarketu v Ostravě Hrabové.

"Oddělení čerstvých potraviny mě přitahovalo nejvíce," netají se zájmem a dodává: "Proto jsem se přihlásila do výběrového řízení na pozici obchodní manažerky a měla jsem úspěch. A to i díky z mého pohledu dokonale propracovanému systému školení měkkých a tvrdých dovedností nezbytných pro danou řídicí úroveň a také díky mému plánu osobního rozvoje."

Absolvovala další vzdělávací stupeň a získala teoretické znalosti, které nyní mohla využít v praxi. A protože ráda poznávala vše nové, vypomáhala na otevíraných prodejnách, kde už mohla sama předávat zkušenosti a současně čerpat poznatky. "V hypermarketu jsem poté i já zaučovala nové manažery čerstvých potravin podle tréninkového plánu a jejich individuálních rozvojových potřeb."

Využila jsem příležitosti

Tesco převzalo řetězec Carrefour a Andrea Marková vycítila možnost pokročit v rozšiřování obzorů. Podílela se proto na stabilizaci pracovního týmu integrovaného Tesco Ostrava Futurum. Nadřízení jí pomáhali v dalším osobním rozvoji a při postupu na vyšší stupeň odbornosti.

"Vše, co jsem se dosud naučila, jsem soustředila na to, abych se mohla zúčastnit intenzivního rozvojového programu Ředitel." Podařilo se a důkladný trénink ji připravil tak, aby mohla vykonávat práci ředitele hypermarketu.

Andrea Marková neváhala: "Využila jsem příležitosti a kývla na nabídku vést jeden z menších hypermarketů v Kopřivnici. Tam jsem poznala, jak důležitá je každodenní práce s lidmi, vyhledávání talentů a systematická péče o ně. Podstatná pro mě byla také zpětná vazba od mé nadřízené, která mi dokázala poradit, byla mi oporou a profesním vzorem."

Zhruba po dvou letech působení v Kopřivnici dostala nabídku na ředitelskou pozici v ostravském Tesco Futurum. Pro Andreu to byla další hozená rukavice, kterou s chutí zvedla: "Tento obchod je mou srdeční záležitostí. Je v blízkosti mého bydliště, také proto jsem příliš dlouho neváhala a nabídku přijala. Znamenalo to vrátit se na obchod, kde jsem již působila, jen na jinou pozici a do jiného kolektivu. Ten se za tu dobu částečně obměnil.

Obchod prošel velkou přestavbou a má skvělé výsledky. Hlavně mě těší, že cítím, že mí zaměstnanci jsou zde spokojení, a panuje tu klidná a pohodová atmosféra."

Do práce chodím ráda

Nová ředitelka si svým pozitivním přístupem a myšlením brzy dokázala získat nejen manažery ve "svém" obchodě, ale i vedoucí jednotlivých úseků a prodavače. Svou vlastní spokojenost neskrývá:

"Do práce chodím velice ráda, každý den je jiný, denně se stále učím, ale nejvíce jsem se poučila ze svých chyb, kterých se v budoucnu budu snažit vyvarovat. Za základ úspěchu pokládám pozitivní náladu, chuť pracovat a získávat nové zkušenosti. Jako ředitelka se snažím potenciál v našich zaměstnancích a dále ho rozvíjet.

Všem svým zaměstnancům chci poskytovat maximální pozornost a péči a nabízet jim minimálně takové příležitosti, jaké jsem dostala já."



Rozvojové programy společnosti Tesco

Interní rozvojové programy: Zaměřují se na stávající zaměstnance, kteří působí na různých pracovních úrovních. Programy jsou zaměřeny na prohloubení stávajících znalostí a získání potřebných dovedností pro zvládnutí další role ve společnosti, prostřednictvím systému školení šitých na míru. Jde například o program "Vedoucí úseku", "Manažer" nebo "Ředitel provozovny".

Rozvojový program pro absolventy VŠ: Jedná se o roční rozvojový program pro čerstvé absolventy VŠ, který je obohacený o velké množství rozvojových aktivit a školení s cílem připravit talentované absolventy na řídicí pozice ve společnosti.

Rozvojové nástroje

Development centrum: Jde o rozvojovou metodiku, jejímž cílem je zjistit rozvojové potřeby a potenciál zaměstnanců. Takto získané informace jsou použity k nastavení individuálního rozvojového plánu.

Plán osobního rozvoje: Představuje nástroj, který umožňuje zaměstnancům identifikovat jejich individuální rozvojové potřeby, a tudíž správně nasměrovat úsilí jejich vzdělávání. Plán nabízí různá školení, práci na projektech, stínování pozice kolegy či nadřízeného apod.


Vyšlo v příloze HN Kariéra&vzdělávání.

Ahoj spoluhráči,

od začátku roku máme trochu "nudu" v žebříčku o Hráče týdne. Malkins slaví 4x za sebou, za což mu děkuji a gratuluji, ale zároven vyzývám nás ostatní, abychom ho zkusili občas překonat. I když při jeho výkonech 252,77 b., 319,93 b. a 217,35 b. to nebude snadné. A jak jsme si v minulých 3 týdnech vedli my ostatní?

Udatné kuře (151,8 b., 166,98 b. a 144,44 b.) si vedl skvěle, ale na útočníka týdne to nestačilo. Tím se po 3x stal Miki8 s výsledky 201,4 b., 180 b. a 170,6 b.

V záloze si za Malkinsem slušně vedeme 3 hráči: já (118,02 b., 229,14 b., 192,94 b.), Charlin (166,25 b., 190,5 b., 141,25 b.) a Bzinx (155,25 b., 110,5 b. a 104,25 b.), ale na Malkinse to prostě nestačilo. V minulém týdnu sice nejvíce bodů získala PrinceznaCorny2, a to 269,07 b., ale nepokryla tím, ani ztrátu z prvního letošního týdne (-398,46 b.). V obraně si nejlépe vedla Danielka17 (128,34 b., 98,44 b. a 156,63 b.) Skob zíkala 77,5 b., 100,5 b. a 29,25 b.) a Sofo bohužel v součtu hodně ztratil (-1748,65 b., 21,9 b. a 19,6 b.). A v bráně jsme žel od začátku roku moc neposílili: Gab (9,25 b., 12 b. a 8,5 b.). Ve druhé lize jsme elita, ale musíme občas prohrát, abychom se nedostali do ligy první. Tam bychom totiž dostali na zadek. A to žel bude platit do doby, než výrazně posílíme jako celek. Takže díky těm, co tolik makají a doufám, že ostatní alespo troc
Související