Vážený tazateli,

zákoník práce institut práce na zkoušku nezná a podobným institutem, který umožňuje "vyzkoušení" zaměstnance je zkušební doba sjednaná dle § 35 zákoníku práce.

Dle § 36 zákoníku práce vzniká pracovní poměr dnem, který je sjednán jako den nástupu do práce. Předpokladem pro vznik pracovního poměru je tedy uzavření pracovní smlouvy. Ta musí být písemná a musí obsahovat druh práce, místo jejího výkonu a den nástupu. Z Vašeho dotazu tedy vyplývá, že byla sjednána ústně, ale v této ústně uzavřené smlouvě nechybělo sjednání o druhu práce, místě jejího výkonu a den nástupu. Váš syn na pozici nastoupil a práci začal vykonávat. Jediným nedostatkem je její forma – tj. ústní uzavření. Taková smlouva je sice neplatná, ovšem dle § 20 zákoníku práce platí, že neplatnosti pracovní smlouvy není možné se dovolat, pokud již bylo započato s plněním, tj. zaměstnanec již začal pracovat atd.

Budeme-li tedy předpokládat, že došlo k uzavření pracovní smlouvy, ale bez náležité (písemné) formy, nemůže se zaměstnavatel po tom, co Váš syn započal s jejím plněním, dovolat její neplatnosti a jeho povinností je tento nedostatek odstranit - tedy uzavřít smlouvu o stejném obsahu písemně. Z toho tedy vyplývá, že zaměstnavatel neměl oprávnění okamžitě zrušit tento pracovní poměr (předpokládám, že ke sjednání zkušební doby nedošlo) a jeho výpověď je neplatná. Dovolávat se neplatnosti tohoto úkonu, vzhledem k tomu, že dotaz nesměřuje k tomu, že by Váš syn chtěl nadále pracovat u dotyčného zaměstnavatele, zřejmě nemá smysl.

Doporučili bychom mu, tuto skutečnost oznámit zaměstnavateli, a místně příslušnému inspektorátu práce s tím, že nedošlo k zaplacení náležité odměny - mzdy (pro úplnost nutno dodat, že sjednání výše mzdy není obligatorní náležitostí pracovní smlouvy – pak platí ustanovení o minimální mzdě) a tuto je dle našeho názoru možné dále (i soudně) vymáhat.

Co se týče případného prokazování, že Váš syn pracoval u dotyčného zaměstnavatele, to bude probíhat standardně, tj. bude potřeba z vaší strany zabezpečit věrohodné důkazy, např. svědectví příbuzných, popřípadě zákazníků, nebo osob, se kterými přišel při výkonu práce do styku. Jeho vědomosti o chodu provozovny, budou také svědčit o pravdivosti jeho tvrzení.

Závěrem lze odkázat i na judikaturu Nejvyššího soudu ČR, i když se týká již neplatného zákoníku práce, a to na rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7.5.2003 pod sp.zn: 21 Cdo 2287/2002 :

"I. Tzv. faktický pracovní poměr může vzniknout pouze v případě, je-li pracovní smlouva sjednána neplatně; vypořádání tohoto dílčího (právem neaprobovaného) faktického vztahu se řídí pracovněprávními předpisy.

II. Pro posouzení otázky, zda a kdy došlo k uzavření pracovní smlouvy, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o vzniku pracovního poměru; významné je - bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení - objektivní zjištění, zda a kdy nastaly takové skutečnosti, s nimiž právní norma spojuje vznik pracovní smlouvy."

A dále na rozsudek ze dne 29.8.2001, pod sp. zn.: 21 Cdo 2014/2000: "Rozhodující pro poskytnutí mzdy není ani okolnost, zda práce byla vykonávána ve sjednaném pracovním poměru. Sama okolnost, že nebyla platně uzavřena pracovní smlouva totiž ještě neznamená, že zaměstnavateli nemůže vzniknout povinnost peněžitého plnění vůči fyzické osobě. Není-li totiž platně sjednána pracovní smlouva, ale fyzická osoba již začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat (nebo pro něj po formálním zániku pracovního poměru pracovat nepřestala), vznikne tzv. faktický pracovní poměr, tedy právní vztah, v němž oběma účastníkům vznikají práva a povinnosti posuzované podle zákoníku práce. Protože nejde o pracovní poměr, neplatí pro něj ustanovení o skončení pracovního poměru, o délce výpovědních dob apod. Fyzické osobě však vždy musí být vydáno bezdůvodné obohacení, které zaměstnavateli vzniklo tím, že přijal od fyzické osoby plnění z neplatného právního úkonu."

Související