Vážená tazatelko,

Úvodem je nezbytné uvést, že „výpověď dohodou“ neexistuje.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále „ZP“) upravuje ve svém ustanovení § 49 rozvázání pracovního poměru dohodou a v § 50 a násl. institut výpovědi.

Dohoda je dvoustranné právní jednání - to znamená, že zaměstnanec i zaměstnavatel se jako smluvní strany dohodnou na rozvázání pracovního poměru ke sjednanému dni.

Výpověď je jednostranné právní jednání, které může dát jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel, přičemž není potřebný souhlas druhé strany. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí dle zákona nejméně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Dá-li zaměstnanec výpověď v květnu a ta je zaměstnavateli doručena v červnu, bude výpovědní doba zahrnovat měsíce červenec a srpen, v nichž je zaměstnanec povinen plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru.

Podle ustanovení § 69 odst. 1 ZP zrušil-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr okamžitě a zaměstnanec mu písemně v přiměřené době oznámí, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával, vzniká mu právo na náhradu mzdy ode dne oznámení až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci. Neoznámí-li zaměstnanec, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával, platí, že pracovní poměr skončil dohodu, a to v případě neplatného okamžitého zrušení pracovního poměru dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy za dobu výpovědní doby.

Ve svém rozhodnutí ze dne 18. 12. 1995 Vrchní soud v Praze rozhodl, že oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době dále zaměstnával, je jednostranným právním úkonem zaměstnance, adresovaným zaměstnavateli, který ke své platnosti nevyžaduje písemnou formu. Projev vůle zaměstnance tu může být učiněn jednáním nebo opomenutím, může se tak stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnanec projevit. Požadavek zaměstnance, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, není splněn, jestliže zaměstnanec podal u soudu jen žalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Z dotazu nevyplývá, zda bylo předmětné oznámení učiněno či nikoliv, a zda bylo ve výkonu práce pokračováno či nikoliv:

1/ Neoznámil-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání, platí, že pracovní poměr skončil dohodou a to dnem, který byl určen v okamžitém zrušení pracovního poměru.

2/ Oznámení bylo učiněno a zaměstnanec pokračoval v práci. Dal-li následně zaměstnanec neplatnou výpověď, postupuje se podle ustanovení § 70 ZP. Zaměstnavatel může bez zbytečného odkladu oznámit zaměstnanci písemně, že trvá na tom, aby i nadále konal svou práci. V takovém případě trvá pracovní poměr i nadále. Netrvá-li zaměstnavatel na tom, aby u něj zaměstnanec nadále pracoval, tedy neučiní-li příslušné oznámení, platí, že pracovní poměr skončil dohodou, a to v případě výpovědi uplynutím výpovědní doby.

 

Související